1. 리더십의 정의
1) George R. Terry에 의하면 「리더십이란, 모든 사람들이 집단목표(group objectives)를 위하여 자발적으로 노력하도록(strive willinglly) 사람들에게 영향(influencing)을 주는 활동(activity)」으로 정의함.
2) Hemphill에 의하면 「리더십은 상호간에 대한 문제(mutual problem) 해결을 위하여 집단의 상호작용(group interaction)을 시종일관 지시하는 활동의 창시(initiation)」이라고 한다.
3) Harold Koontz & Cyril O'Donnell에 의하면 「리더십은 공통된 목표(common goal) 성취(achievement)에 따르도록 사람들에게 영향(influencing)을 주는 것」이라고 한다.
4) R. M. Stogdill은 「리더십은 목표달성과 목표달성을 지향하도록 집단행위에 영향력을 행사하는 과정」이라고 한다.
5) E. A. Fleishman은 「리더십은 어떤 목표나 목표들의 달성을 향하도록 의사소통과정을 통해서 개인간의 영향력을 행사하려는 시도」라고 하였다.
à 공통점 : 리더십에는집단목표, 목표달성, 집단구성원, 영향력, 활동과 과정과 관련되어 있다.
[표2-1] 리더십 연구의 접근 방법
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접근방법(Approach) |
강 조 점 (Emphasis) |
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특성이론(trait theories) 1940-1950년대 |
성공적인 리더와 비성공적인 리더의 특성(traits)이나 성격(characteristics)을 구별할 수 있는 특성이 있다 |
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행동이론 (behavioral theories) 1950-1960년대 |
리더십의 중요한 측면은, 리더의 특성(traits)뿐만 아니라, 여러 가지 상황(various situations)에서 리더는 어떤 행동을 하는가? (What the leader dose?) 성공적인 리더는 특별한 리더십 유형(particular style of leadership)에 의하여 비성공적인 리더와 구별된다. |
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상황이론 (situational theories) 1970-1980년대 |
리더의 효과는 리더 행동의 스타일에 의해서 결정될 뿐만 아니라 리더십을 둘러싸고 있는 리더십의 환경적 상황에 의하여 결정된다. 상황요소들은 리더 특성과 부하, 과업특성 그리고 집단구조, 보수형태 등이다. |
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리더와 Follower의 관계특성, 1980년대 이후 |
카리스마, 변혁적·비전적 리더십을 들 수 있다. 통제보다는 부하의 전념, 몰입의 유도차원이다 |
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출처: Andrew, D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace Jr., op. cit., p.281 | |
▣ 리더십 이론의 분류
제1유형 : 리더십은 리더의 특성이다. [리더가 일정한 신체적, 심리적, 성격적 특성을 가질 때 리더십의 효과가 커진다.]
리더의 특성 리더십의 유효성
제2유형 : 리더십은 추종자들의 머리 속에 존재하는 이미지다. [리더의 특성이 하급자들에 의해 어떻게 지각(또는 인지)되는가에 따라 리더십의 유효성이 달라진다.]
리더의 특성 추종자의 지각구조 리더십의 유효성
제3유형 : 리더십은 리더의 행위요 추종자와의 관계다. [리더가 하위자들에게 특정한 행위를 보이거나 관계를 발전시킬 때 리더십의 효과가 증진된다.]
리더의 행위 또는 관계 리더십의 유효성
제4유형 : 리더십은 상황적합성이다. [리더의 특정한 특성이나 행위가 주어진 상황에 적합하면 유효성이 커지고 그렇지 않으면 낮아진다.]
리더의 행위 또는 특성 리더십의 유효성 특정 상황
제5유형 : 리더십은 변화주도행위다. [리더가 조직과 추종자들을 어떻게 변화시키는가에 따라 리더십의 유효성이 달라진다.]
리더의 변화 주도 행위 리더십의 유효성
제6유형 : 리더십의 효과는 다른 요인들로 대체될 수 있다. [다른 요인들도 리더십과 똑 같은 효과를 가져올 수 있다.]
리더십과 같은 효과 대체요인들
▣ 리더십 여러 이론들 (유형별)
제1유형 : 리더십 특성이론
à 리더십 특성이론은 리더의 특성을 측정하고 측정된 리더 특성과 리더십의 유효성과의 관계를 살펴보는 데 주력하였다. 이처럼 리더의 특성이 리더십 유효성에 관련된다는 관점을 소위 리더십 특성이론이라고 한다.
리더십 특성은 사람 일반이 갖는 신체적, 성격적, 사회적, 그리고 능력상의 특성들로부터 추출된 효과적인 리더가 갖춰야 하는 특성들의 집합을 뜻한다.
리더십 특성과 관련된 연구의 결과를 종합해볼 때, 다음과 같은 특성이 있다.
1) 리더십 특성과 리더십 유효성간의 상관관계가 약하고 일관성이 없다.
2) 어떤 경우에는 리더시 특성과 유효성의 관계가 상황변수들의 존재여부에 따라 달라진다는 사실이 있다.
3) 초기의 리더십 특성연구들은 연구방법상의 문제점을 극복하지 못하였다.
예> 훌륭한 특성이 있기 때문에 리더가 된 경우도 있겠지만 리더가 되었기 때문에
생기는 특성들(자신감 등)도 있을 수 있다는 점
제2유형 : 리더십 귀인이론
à Calder 는 리더십이 특성이기는 하지만 중요한 것은 그것이 추종자들에 의해서 어떻게 지각되는가 하는 점이라고 주장하면서 리더십의 귀인이론(Attribution Theory of Leadership) 제시.
귀인이론은 지각과정을 분석의 대상을 삼는다. 리더의 추종자들이 여러 가지 경로를 통해서 리더에 대한 정보를 얻는다. 그것을 토대로 리더가 보여주는 행동이나 그 행동의 결과에 대해서 추종자들은 끊임없이 원인을 찾게 된다는 것이다.
추종자들은 여러 정보를 바탕으로 리더십 귀인을 함에 있어 두 가지 요소가 귀인결과를 좌우한다. 하나는 귀인의 4가지 규칙이고, 다른 하나는 추종자들이 나름대로 머리속에 갖고 있는 ‘리더십에 대한 잠재적 이론(Implicit Leadership Theory)’이다.
▣ 귀인의 4가지 규칙 1) 특이한가(Distinctive)?
2) 다른 리더들도 그런 행동을 보이는가?
3) 시간과 장소에 관계없이 일관성 있게 발생하는가?
4) 리더십 이외의 다른 특성 때문일 가능성을 배제할 수 있는가?
▣ 잠재적 리더십 이론
à 누구나 머리 속에 ‘리더는 이래야 된다’ 라고 하는 나름대로의 이론, 이미지, 또는 스테레오 타입을 갖고 있다. 따라서 수집된 정보를 바탕으로 평가를 함에 있어 개인이 형성하고 있는 기존의(잠재적) 이론이 작용을 하게 되는데, 문제는 추종자들이 편의에 따라 자신의 잠재적 이론을 획일적으로 적용하다 보니 오류나 오차가 발생할 가능성도 많다.
제3유형 : 리더십의 행위이론들 / 관계중심의 리더십 이론
1. 리더십의 행위이론들
1940년대 말엽, 리더십 특성이론과 다른 새로운 관점에서 리더십 이론이 발표, 테스트됨.
새로운 관점은 리더십을 “리더가 하급자들에게 보여주는 행동 스타일”이라고 규정하고 리더십 스타일을 찾아내어 각각에 대한 유효성을 검증하는 방법으로 연구됨.
1947년 Rensis Likert 를 중심으로 한 미시간 대학 연구팀은 리더십 스타일을 ‘직무중심’형 과 종업원 중심형으로 나누어 그 유효성에 대한 효과 검증을 시도하였다. 직무중심형과 종업원중심형을 동일차원의 양극단으로 보고 있다. 즉 어던 리더가 직무중심 스타일을 갖고 있으면 그가 동시에 종업원중심의 스타일을 보여줄 수 는 없다는 점이다. 이것이 기존의 리더십 연구들과 가장 큰 차이점이다.
1950년대 Ralph Stogdill과 Edwin A. Fleishman 이 이끌던 오하이오 주립대학의 리더십 연구. 이들은 리더십 스타일을 “구조주도와 배려” 라는 두 개의 독립된 차원으로 보았다.
▣ 구조주도 행위 : 집단 구성원들간의 관계를 규정하든가 조직화하고 공식적 의사소통
채널을 성정하며 집단의 과업을 달성하는 방법을 제시하는 등과
관련되는 리더의 행위.
▣ 배려행위 : 리더가 추종자들에게 보여 주는 쌍방의사소통, 의견수렴, 상호신뢰, 존중,
따뜻함 등의 범주에 속하는 리더의 행위를 뜻한다.
à 구조주도는 과업중심적 행위이고 배려는 리더-추종자간의 관계중심적 행위.
이들의 연구에서 가장 바람직한 리더십 스타일은 高구조주도, 高배려 스타일인 것으로 나타났다. 연구를 종합해볼 때, 두 가지 중요한 점이 발견되었다.
1) 구조주도와 배려의 유효성이 상황에 따라 달라진다는 사실을 발견하였다.
2) 특성이론이 리더를 확보함에 있어 선발에 의존할 수밖에 없었던 반면에 행위중심이론에서는 리더십을 교육, 훈련을 통하여 개발할 수 있게 됨으로써 수많은 리더십 훈련 프로그램들이 등장하게 되었다.
구조주도와 배려는 일본학자들에 의해 ‘성과지향’과 ‘유지(관계)지향’으로 불림.
일본인 학자 미수미의 주장에 따르면, 성과지향은 효과적 리더십에 필수적이지만 같은 강도의 유지지향 성향이 동반되지 않으면 리더의 성과지향적 행위를 집단구성원들이 압력 또는 통제로 해석하게 된다는 것이다. 반면, 성과에 대한 강조와 함께 유지노력이 주어지면 추종자들은 성과지향적 행동을 지시나 압력으로 해석하기보다는 계획수립을 도와주고 뭔가 전수해 주기 위한 행동으로 평가한다는 것이다.
▣ 관계중심적 리더십 이론
대표적인 이론인 수직쌍관계이론은 리더는 구성원들 각자와 각기 다른 관계를 발전시킨다고 전제하고 그 관계의 특성을 결정하는 원인과 결과 등을 규명하려 하였다.
수직 쌍으로 내집단쌍과 외집단쌍으로 나눈다.
하급자는 리더와의 교류를 통해서 내집단 또는 외집단의 교환관계를 갖게 된다. 내집단 관계의 경우 리더의 보상력과 하급자의 보답력에 따라 관계의 강도가 결정된다.
이 때 리더십의 효과는 세 가지에 의해 결정된다.
1) 공식적 역할 이외에 결정적인 기여를 할 수 있는 하급자들을 찾아내는 리더의 능력
2) 계약관계에 적시된 하급자의 역할 이상의 기여를 유도하고 유지하기에 필요한
인센티브를 제공할 수 있는 능력.
3) 외부에서 보상자원을 끌어올 수 있는 리더의 힘과 능력
제4유형 : Fieder의 리더십 상황모델, House의 목표-경로 이론, Hersey와 Blanchard의 상황적 리더십이론
상황적합적 이론들의 특징은 일중심 스타일이나 관계중심 스타일 중 어느 하나가 더 효과적이라고 주장하는 것이 아니라 각각의 유효성이 상황조건에 따라 다르다고 주장한다. 가장 핵심적인 것은, 상황이란 무엇인가 하는 점과 어떤 상황에서 일중심 스타일이 유효하며 또 어떤 상황에서는 관계중심 스타일이 더 유효한가를 상황적합 이론들에서는 구체적으로 밝히고 있다.
1. Fieder의 리더십 상황모델
à 집단의 성과는 과업동기 또는 관계동기라고 불리우는 리더의 성격적 특성과 리더십 상황의 호의성 간의 적합화 정도에 달려 있다고 주장하였다. 18개 항목들로 이루어진 LPT(Leader Preferred Co-worker) 설문을 통해서 측정하였다. 항목에 대한 응답을 합한 수치가 높을수록 “ 관계지향적 리더십”에 행당하고 낮을수록 “과업지향적 리더십”에 해당한다.
2. House의 목표-경로 이론
à 리더의 행위가 추종자들의 동기를 유발할 수 있으려면, 추종자들의 목표성취에 방해가 되는 요소들을 제거해 줘야 하고, 그들이 필요로 하는 지원과 도움을 줄 수 있어야 하며, 목표성취와 그에 따른 유의한 보상을 연결시켜 줘야 한다고 주장하였다.
▣ House의 리더십 스타일
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지시적 리더십 |
도구적 리더십이라고도 표현되며 하급자 통제, 조직화, 감독 등과 관련되는 리더의 행위이다. 규정을 마련하여 준수토록 하고 부과된 작업일정을 수리하든가 직무를 명확히 해주는 등의 리더행위를 포함 | |||||||||
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후원적 리더십 |
추종자들의 욕구와 복지에 관심을 보이고 언제든지 친구처럼 대해주면, 동지적 관계를 중시하는 리더의 행위를 말한다. | |||||||||
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참여적 리더십 |
의사결정을 할 때 하급자들과 상의하고 그들의 아이디어를 진지하게 고려해주는 리더십 행위를 뜻한다. | |||||||||
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