도요타 인간경영과 후지쓰 성과주의

도요타 인간경영과 후지쓰 성과주의

◇ 김 대 식 유화공단협의회장 울산대 겸임교수

인재 육성에 달려

성과주의경영 실패 불러

조직 결속력 기업자산

 

최근 방한한 스테파니 번스 미국 다우코닝 회장은 “모든 혁신은 사람에서 출발해야 한다”고 최고 경영자 모임에서 강조하였는데, 이는 어느 조직에서나 성과를 창출하는 원천은 사람이기 때문일 것이다.

따라서 성과를 지향하는 조직은 유능한 인재확보가 중요한 요소가 된다고 하겠다.

G.E 전회장 잭 웰치의 경영방식은 우수한 인재 위주로 조직을 이끌어나가는 것이었는데 지금도 많은 기업들이 벤치마킹하여 실행하고 있다.

그러나 근래 미국 시사 경제잡지인 포천은 ‘웰치식 경영’비판에서 미국의 경영진은 우수인재보다는 조직의 성과에 몰입하는 ‘정열을 가진’직원을 선호하고 있다고 보도했다.

이는 구성원들의 평가에 의한 서열화는 오히려 근무의욕을 떨어뜨려 생산성이 나빠진다는 것이다.

도요타를 비롯한 일본의 많은 기업들이 평가에 의한 상위 20%안에 드는 우수 조직구성원 중심의 관리보다 80%의 범재(凡才)가 기업운명을 좌우하게끔 ‘인간경영’을 하는 것에 관심을 가지고 있다.

와타나베 가쓰아키 도요타자동차 사장은 도요타의 성공비결을 “사람을 고르는 문화보다는 키우는 문화가 중요하다”는 인재관리 방법 때문이라고 하였다.

바로 개개인의 성과경쟁보다는 팀워크에 의한 조직의 힘을 키우는 인재를 만드는데 노력했다는 것이다.

이것은 도요타 사원이 공유하는 인간성 존중이야말로 팀의 종합능력을 발휘하게 하는 가치관이 되었다고 할 수 있다.

도요타와 반대로 일본 IT 산업의 대표 주자였던 후지쓰는 미국의 성과주의 관리제도를 채택하여 실행한 결과, 조직의 힘은 와해되고 현장기술력도 상실되어 만신창이가 되자 경영실적을 만회하기 위하여 구조조정의 폭풍을 일으켰던 것을 ‘후지쓰 성과주의 리포트’에서 자세히 묘사하고 있다.

후지쓰는 미국계 기업에 형성된 시장원리 즉, 구성원의 경쟁원리에 따라 성과와 직무를 중시하는 인사관리 방법을 시행하였다.

그러나 연공서열제도와 종신고용으로 보호받아 온 일본 기업문화와 부모의 과보호 속에서 성장한 젊은 조직구성원들은 조직 내에서 경쟁으로 평가하는 성과주의에 적응하지 못하고 애사심과 팀워크를 잃어버렸을 뿐만 아니라, ‘도전정신’과 ‘현장기술력’도 함께 상실하여 결국 몰락의 길로 가게 된 것이다.

이와 달리 도요타의 ‘인간경영’은 구성원이 조직이란 공동체에서 정서적 일체감을 느끼고 서로 융합적으로 활동을 할 수 있게끔 하는 경영방식을 채택하였다.

곧 사람중심의 관리로 인화와 신뢰강화를 바탕으로써 서로 주어진 책임을 다하게끔 하는 것이라 하겠다.

개인의 경쟁은 무엇보다 조직의 협동을 방해하는 경우가 많다.

“경영의 힘은 하나된 목소리에서 나온다”라는 논리를 편 미국 경영학자 ‘제프리 퍼터’교수의 주장대로라면 조직의 결속력은 기업의 큰 자산이 된다고 본다.

후지쓰처럼 성과주의와 같은 새로운 변화 프로젝트를 구성원들이 자신을 조직에서 방출하는 역할을 하는 ‘트로이의 목마’로 인식할 때, 구성원들의 도전정신에 의한 성취욕은 실종되고 자신의 생존에만 신경을 쓰게 될 것이다.

그러므로 도요타와 같이 사람에 대한 애정과 배려로 키우는 인간경영만이 응집력있는 팀워크를 만드는 것이라고 하겠다.

다시 말하면 조직이 성과를 내는 것은 구성원 개개인의 경쟁에서가 아니라 개인의 능력을 결집시켜 만든 강한 팀워크에서만 가능하다고 말할 수 있다.