인간관계와 코칭 리더십

인간관계와 코칭 리더십 박 정 근 (호 서 대) Ⅰ. 인간관계란? 人間이라고 하는 한자가 '사람과 사람의 사이'를 의미하듯이 그 자체가 관계를 포함하고 있기 때문에 모든 사람은 인간관계 없는 삶을 영위할 수 없다. 즉, 다른 사람과의 관계를 떠나서 홀로 살 수 있는 사람은 아무도 없다. 기업체 직원, 학교 교사, 코치 등에게 직장생활에서 제일 힘든 부분이 무엇이냐고 물어보면 사람들과의 관계가 가장 어렵다고들 토로하는 경우를 많이 보게된다. "저 사람만 안보면 살겠다." "저 사람 얼굴만 보아도 스트레스 받아 죽겠다" 등 원만하지 못한 인간관계로 곤혹을 치루는 사람들도 많이 보게된다. 삶에 있어서 인간관계가 참으로 중요하다는 생각이 든다. 행복의 가장 중요한 조건은 원만한 인간관계를 갖는 일이다. 왜냐하면 인간은 인간관계 그 자체라고 할 수 있기 때문이다. 누구를 만나 어떤 관계를 형성하는가가 그 사람의 삶의 질과 방향을 결정하고 바뀌게 함을 알 수 있다. 즉, '關係의 管理(management of relationship)' 가 중요함을 의미한다. 한 사람의 인생에 있어서 결정적인 변화는 '만남'속에서 이루어진다. 서로가 필요로 해서 이루어지는 '만남'은 서로의 성장과 발전에 도움이 되는 건설적이고 생산적인 것이어야 한다. 즉, 生産的인 人間關係의 형성과 유지가 요망된다. 인간관계는 요람에서부터 무덤까지(From cradle to grave) 삶의 중요한 과정이다. 인간관계에 관련되는 내용들이 성경에도 많이 있다. 마태복음 7장 12절 "무엇이든지 남에게 대접받고자하는 대로 너희도 남을 대접하라." 또한 마태복음 5장 23절-24절에 이웃과의 인간관계의 중요성을 설파하고 있다. "예물을 제단에 드리다가 거기서 네 형제에게 원망을 들을 만한 일이 있는줄 생각나거든 예물을 제단 앞에 두고 먼저가서 형제와 화목하고 그후에 와서 예물을 드리라." 개인과 조직간의 관계에 대한 경영학관련 이론의 발전과정을 통해서도 인간 존중경영의 중요성이나 필요성을 확인할 수 있다. 개인과 조직 간 관계의 초기의 관점은 조직의 목표를 우선하는, 이른바 조직우선의 논리, 즉 인간없는 조직의 논리가 지배했던 시기였다. 이 시기는 대략적으로 1900년대부터 1940년대 초반에 이르고 있는데 그 대표적인 경영학관련 이론으로는 과학적 관리론이 있다. 그 이후 1940년대부터 1970년대까지 조직우선의 논리에서 인간우선의 논리가 대표적이었다. 1970년부터 현재까지는 조직과 인간의 균형논리가 지배하고 있다. 여기서는 인간관계에 관련되는 두 가지 이론, 과학적 관리론과 인간관계론을 설명하고자 한다. 1. 과학적 관리론 과학적 관리론(scientific management)은 19세기 후반과 20세기 초기에 미국의 테일러(Taylor)가 만든 관리에 관한 최초의 과학적 이론이다. 과학적 관리론에서는 작업자를 화폐적 수입의 극대화만을 추구하는 경제인으로 가정하였고, 또한 인간적 요소를 무시한 기계인으로 보았다. 따라서 작업자의 직무를 시간연구나 동작연구와 같은 과학적 방법으로 연구하여 적절한 표준과업을 결정하고, 이의 달성 여부에 따라 차별성과급을 적용함으로써 작업자의 생산량을 극대화할 수 있다고 주장한다. 그러나 인간에 대한 지식이 결여되어 있는 과학적 관리론은 기대했던 성과를 달성하지 못했을 뿐만 아니라, 많은 역기능 및 부작용이 노출되어 이러한 문제점들은 곧 과학적 관리론에 대한 비판으로 제기되었다. 과학적 관리론은 인간없는 조직(organization without people)이론이라는 평가까지도 받고 있다(김성국, 2000). 2. 인간관계론 인간관계론(human relations)은 인간을 중시하는 이론이다. 인간관계론 발전의 직접적인 계기를 마련한 것은 호손(Hawthorne)연구이다. 호손 효과(Hawthorne effect)는 관리자가 작업장에서 가시적인 작업조건의 변화를 일으키기 보다 특별한 관심을 종업원에게 주면 바로 그 관심 때문에 생산성이 증대됨을 의미하는 개념이다. 이 연구 결과 인간은 단순히 돈만을 위해서 일하는 경제인이 아니라 감정을 지니고 남과 어울리고자 하는 인간이라는 사실과, 작업장이 하나의 사회적 장이라는 것을 인식하게 되었다. 그러므로 인간관계론은 인간은 경제적인 측면 외에도 사회적, 심리적 측면을 지닌 복합적 존재이기 때문에 종업원의 태도는 경제적 요인 외에도 자신의 내력이나 직장 상황 등의 요인에 의해 결정된다고 주장한다. 종업원은 돈으로 만족할 수 있는 것 이상의 더 많은 욕구를 지니고 있다. 감독자와 종업원 간의 인간관계는 생산의 양과 질에 영향을 미친다. 말하자면 상사와 좋은 인간관계를 지닌 종업원은 그렇지 못한 종업원보다 더욱 생산적이다. 종업원들 상호간의 관계는 업적에 영향을 미친다. 즉, 종업원들은 자신의 사회적 욕구를 동료들과의 상호작용을 통해 충족시킨다. 종업원의 태도에 영향을 미치는 정도는 공식조직보다 비공식조직이 훨씬 크기 때문에 비공식조직을 중요시해야 한다고 주장한다. 비공식 조직은 조직 내에서 강력한 영향력을 행사한다(김성국, 2000). 인간관계론으로 인해 인간중심적 경영의 토대가 마련되었다. 그러나 인간관계론도 지나치게 인간적 요소만을 강조하여 상대적으로 조직의 논리가 무시되어 '조직없는 인간' (people without organization) 이론이라는 비판을 받기도 한다. 따라서 인간관계론의 시행과정에서 나타난 문제점들은 보다 과학적이고 정교한 지식체계를 요구하게 되었으며 이러한 입장에서 인간관계론이나 행동과학에서는 인간의 본질을 파악하고, 그들에게 동기 부여할 수 있는 방법과 효과적인 리더십의 유형을 찾아내는 데 초점을 맞추고 있다. Ⅱ. 인간관계의 어려움 인간관계를 어렵게 하는 이유는 수없이 많다. 본 장에서는 이러한 인간관계가 왜 어려운지? 어떻게 하면 조금이라도 인간관계를 개선할 수 있는지를 알아보겠다. 이한검(1994)의 인간행동론에서는 인간관계의 어려움을 14가지 이유 때문인 것으로 잘 설명해주고 있다. 1. 개인차의 법칙 각자는 서로 다른 경험 속에서 서로 다른 욕구를 추구해 가면서 살고 있기 때문에 인간관계의 어려움을 겪는다. 즉, 개인차가 있기 때문이다. "천개의 창문에선 서로 다른 천의 목소리가 나온다"고 했다. 어떤 사람은 쥴리아 로버츠를 좋아하는 사람이 있는가 하면 어떤 사람은 메릴 스트립을 좋아할 수 있다. 칸초네 또는 샹송을 좋아 할 수 있다. 모든 사물을 개인의 관점에서 달리 보기 때문에 이러한 문제로 야기되는 인간관계의 어려움들이 많이 있다. 개인주의적 성향이 강한 현대인은 조금만 나이가 다르거나 사고방식, 가치관에 차이가 있으면 서로 이해하기 어렵다고 생각해서 멀리한다. 또한 개인차의 법칙과 관련되는 것으로 가치관이 다르기 때문에 인간관계의 어려움을 겪는 경우도 있다. 사람마다 권력, 명예, 돈 등에 가치를 부여하는 것도 모두 다르다. 무엇을 삶의 의미로 하는가는 사람마다 다르다. 지나치게 권력에만 가치를 둔 사람은 그렇지 못한 사람들하고의 인간관계에서 문제들이 발생할 수 있다. 2. 자기자신을 주인공으로 생각 대부분의 사람들은 자기자신을 주인공으로 생각하면서 인생을 사는 경우가 많이 있다. 그러나 인생에서 '나'만을 위해 존재하는 것은 아무것도 없다. 무엇이든지 자기 혼자서 해 나갈 수 있다는 생각은 잘못이다. 특히 조직사회에서 혼자 일을 처리해나가는 것은 문제가 있을 수 있다. 이러한 생각 때문에 인간관계에서 문제가 될 수 있다. 이와 관련되지만 '個人'은 '全體'의 한 부분이라는 사실에 대한 인식이 부족하기 때문에 인간관계가 나빠지는 경우들이 많이 있다. 한 사람은 가정에서도 직장에서도 그리고 팀에서도 저마다 구성원들 가운데 한 부분일 뿐이다. 그러나 사람들은 이러한 사실에 대한 인식이 부족하는 경우가 많다. 전체의 한 부분이라는 것을 망각한 채 혼자만이 행동하다가는 개인주의자라는 말을 듣게 된다. 인간은 혼자 살 수 없으며 또 아무리 능력이 많아도 모든 일을 혼자서는 처리할 수 없기 때문이다. 3. 각자는 자기 자신을 모르고 또한 자신의 약점을 모르고 있기 때문 "내 눈의 들보는 보지 못하고 남의 눈의 티를 본다" 사람은 두 개의 짐을 지고 걸어 간다고 한다. 앞의 짐은 상대방의 약점이고 뒤의 짐은 자신의 약점인데 언제나 걸으면서 상대방의 약점만을 보게 되니 문제가 생기지 않겠는가? 또한 상대방에 대해서 더욱 잘 모르기 때문에 문제가 야기될 수 있다. ① 나는 상대를 잘 알고 상대도 나를 잘 안다. ② 나는 상대를 잘 아는데 상대는 나를 잘 모른다. ③ 나는 상대를 잘 모르는데 상대는 나를 잘 안다. ④ 나도 상대를 잘 모르고 상대도 나를 잘 모른다. 인간관계를 유지하면서도 많은 경우에 사람들은 ④에 해당되지 않겠는가? 상대방에 대해서 잘 모름에도 불구하고 남의 이야기만 듣고 그 사람을 판단하는 경우가 많아서 오해를 하는 경우가 많다. 4. 상대방을 서로 신뢰할 수 없기 때문 신뢰할 수 없으니까 마음의 문을 열지 못하고 벽을 쌓게 된다. 건전한 인간관계의 기본적인 뱡향은 상대에 대한 신뢰이다. 리더가 자기 부하를 믿지 못한다는 것은 스스로 리더이기를 포기한 것이나 다름이 없다. 자기를 믿어주지 않는 리더를 따르고 신뢰할 사람은 아무도 없기 때문이다. 다음은 인간관계의 네 단계를 설득의 난이점과 관련지어서 설명하고 있다(표 1 참조). <표 1> 인간관계의 네 단계 5. 성장해 가면서 인간관계의 수가 많아지고 복잡해지기 때문 <표 2> 도식에 의한 예시 Graicunas는 '주의의 폭(span of attention)의 심리학적원칙', '교호관계(cross relationship)', '직접적인 그룹관계(direct group relationship)'라는 개념을 동원하여 관계성의 기하급수적 증대를 설명하는 도식을 제시했다. 관리자의 부하가 1인 경우에는 관계가 1이지만, 5인 경우에는 관계가 100이 된다는 것이다. 즉, 인간관계의 수가 많아지고 복잡해짐으로써 상대방에 대한 인간관계의 집중력이 떨어질 수 있다. 6. 좁은 '우리' 의식에 머물고 있기 때문 '우리' 의식의 폐쇄성 때문에 특히 집단간의 인간관계가 나빠진다. 한국사회에서는 지연, 혈연, 학연 등의 폐쇄된 '우리'의식이 너무 강한 면이 없지 않아 있다. 너무 '우리' 집단만을 고집하게 되면 타 집단간에 문제가 야기될 수 있다. 폐쇄된 '우리'의식에서 좀 더 확대된 '우리'의식으로 전환해서 함께 공유할 수 있는 공동체 의식을 가지는게 필요하다. 7. 적당한 거리를 유지하고 있지 못하기 때문 인간관계 형성에서 지나치게 먼 거리를 두게 되면 인간관계가 형성도 유지도 되지 않는다. 또한 지나치게 가까워지면 위험을 초래할 수 있다. 그렇기 때문에 적당한 거리를 유지하면서 인간관계를 하는게 바람직하다. '고슴도치의 딜레마'의 일화를 보면 날씨가 춥다고 해서 고슴도치가 너무 가까이 붙어 있으면 바늘이 서로 찌르게 되어 아프게 되고 너무 멀리 떨어져 있으면 춥게 되기 때문에 적당한 거리를 유지해야 된다는 것이다. 8. 상대방이나 집단에 꼭 필요한 존재가 되지 못하고 있기 때문 조직에는 있어야 하는 사람, 있으나 마나 한 사람, 있어서는 안 될 사람이 있다. 누구나가 상대방에게 있어야 할 사람이 되어야 바람직한 인간관계가 형성.유지된다. 있어서는 안 될 사람 때문에 조직 자체가 붕괴되는 경우가 있기 때문에 이러한 사람은 조직에서 제거해야 한다. 9. 각자는 같은 사실을 달리 지각하기 때문 모든 사람은 주관화된 객관적인 세계를 지각하므로 오해 내지 오류를 범하게 되어 인간관계를 형성할 수 없거나 유지할 수 없게 된다. 귀인이론이 이런 점을 잘 설명해주고 있다. 귀인이론은 이미 일어난 행동을 나중에 왜 그러한 행동 결과가 일어났는가를 생각함으로써 행동 원인을 설명하려는 인지적 접근 이론이다. 성공했을 때에는 자기탓으로 돌리고 실패했을 때는 책임을 회피하고 잘못을 남에게 전가시킴으로써 인간관계에 심각한 해를 끼칠 수 있다. "내 탓이요, 네 덕"이라는 자세가 요망된다. 10. 성숙도가 낮기 때문 성숙도가 낮을수록 자신이 승자가 되고 상대방이 패자가 되길 원한다. 받으려면 먼저 베풀어야 한다. 인간관계에선 give & take의 관계가 성립되게 마련이다. 한 사람이 주고 나면 받는 형태의 인간관계가 보편적이다. 자신은 베풀지도 않고 남에게서 받으려고만 하는 것은 상대방을 적으로 만들겠다는 의도나 다름없는 것이다. 그러므로 다른 사람에게 인정받고 또 도움을 받고 싶으면 자신이 먼저 다른 사람을 존경하고 베풀기를 즐겨야 한다. 성숙도가 높은 사람은 give & give를 하려고 노력하지만 성숙도가 낮은 사람은 take & take만 하려고 한다. 끊임없이 받으려고만 하니 문제가 생기지 않을 수 없다. 계속적으로 주는 성숙된 사람이 되었음 한다. 11. 타인에 대한 기대가 지나치게 크기 때문 타인에 대한 기대 등이 지나치면 그 사람에 대해 실망하게 되는 경우가 많은데 이는 오히려 관계의 악화를 초래한다. 12. 성격 때문 성격 때문에 타인들과 인간관계를 잘 못하는 사람들을 주위에서 많이 볼 수 있다. 가끔 남이 이해할 수 없는 생각이나 행동을 하는 사람이 있다. 보통 사람의 상식으로는 도저히 납득할 수 없는 괴팍한 성격이나 기질을 갖고 있는 사람도 있다. 이러한 사람들은 원만한 대인관계를 이루기가 쉽지 않다. 어떠한 성격들이 문제가 되는지 성격장애에 대해 알아보기로 하자. 성격장애란 오래 전부터 잘못된 어떤 원인 때문에 서서히 발생하여 성격화된 정신장애를 말한다. 이러한 성격장애로는 반사회적 성격, 히스테리성 성격, 자기애적 성격, 수동공격성 성격, 강박성 인격장애, 회피성 인격장애, 그리고 분열형 인격장애가 있다. 반사회적 성격은 어려서 싸움, 가출, 기물파괴, 방화, 거짓말 등을 하고, 커서도 사기, 강도, 실직, 방랑, 도벽 등 사회적이며 비도덕적 행동, 폭력적 행동을 계속 보이는 성격이다. 분열성 성격은 타인하고의 관계를 안하려하고 무관심해서 외톨이들에게 많은 특징이다. 히스테리성 성격은 감정적이어서 쉽게 흥분하고 변덕이 심하다. 그리고, 행동이 타인의 관심을 끌려는 의도가 심하고, 매우 의존적이며, 자기과시적인 성격이다. 자기애적 성격은 자신이 재능이 있고 뛰어나며, 특출한 인물이라는 느낌을 강하게 가지는 성격이다. 수동공격성 성격은 마음속에 지니고 있는 증오나 공격심을 겉으로 나타내지 못하고, 방해, 꾸물댐, 고집, 비능률성 등 수동적 방법으로 반항하거나 복수하는 행동이 특징이다. 강박성 인격장애는 매사에 규칙을 고수하려고 하며 고집이 있고 완벽하게 일을 하며 융통성이 없는 것이 특징이다. 회피성 인격장애는 자신이 타인에게 거절 또는 배척당하지 않을까 하는 예민성으로 인해 속으로는 친하려고 하지만 결국은 사람을 피하고 외톨이로 위축되는 성향을 지니고 있다. 분열형 인격장애는 착각과 망상이 있고 마술적이어서 미신, 귀신들림 등에 빠져있고, 말이나 행동이 이상하다. 13. 행동과 태도 때문에 상대방에게 불쾌한 태도나 거만한 행동 때문에 상대방이 기분 나빠하는 경우가 많다. 타인에 대한 예를 지킬 줄 알아야 한다. 상사도 부하가 자신에게 예를 갖추듯이 자신 또한 예를 갖추어 부하를 대해야만 조그마한 오해나 모함에도 변함없는 관계를 맺을 수 있는 것이다. 그래서 지도자가 되려면 표정관리를 잘해야 하고 겸손해야 한다. 웃는 얼굴로 대하면 상대방도 웃는 얼굴로 대한다. 지도자는 항상 밝은 표정이어야 한다. 어두운 표정의 지도자 얼굴에는 오직 비관적, 소극적, 부정적 그늘만 드리워져 있다. 항상 스마일을 가진다는 것은, 상대에 대한 마음으로부터의 배려이다. 마음에 여유가 없는 리더는 사람을 잘 통솔할 수 없다. 14. 바람직한 인간관계의 관리를 위한 기법의 이해가 부족하기 때문 다양한 인간관계 개선 기법을 배우고, 부단히 노력해서 인간관계를 잘 해나가야 한다. Ⅲ. 바람직한 인간관계를 위한 기본적 자세 1. 상대방을 이해하라 상대방의 입장에 서서 해석하고 이해해야 한다. 대부분 자기자신의 입장에서 사물을 보기 때문에 문제가 생기는 경우가 많다. "먼저 네 눈속의 들보를 빼라. 그 후에 밝히 보고 형제의 눈속의 티를 빼라"는 말처럼 상대방을 이해하는 것이 인간관계를 바람직하게 할 수 있다. 타인의 실수를 포용해 주고 감싸주는 너그러운 마음, 그리고 눈감아 줄 수 있는 아량이 모든 사람들에게 존경받고 신뢰받을 수 있다. 2. 자기자신에게 철저해라 자기자신에게 철저한 사람이 인생에서 그리고 인간관계에서 성공하는 사람이다. 명심보감에 나오는 "以恕己之心으로 恕人則全交니라", 즉, 자기를 용서하는 마음으로 남을 용서하면 사귐을 온전히 할 것이라 한다. 3. 적극적이어야 하며 솔선수범해야 한다. "자신이 대접받고자 하는 대로 남에게 먼저 베풀라"와 같이 먼저 베푸는 마음으로 솔선수범하는 자세로 인간관계를 유지해야 한다. 리더가 솔선하여 모범을 보이면 부하는 자연 따라오게 마련이다. 자신은 실천하지 못하면서 부하에게만 강요를 하는 것은 문제가 있다. 부하가 열심히 일해주기를 원한다면 리더가 먼저 모범을 보이고 부하로부터 존경받기를 원하면 먼저 부하를 신뢰하고 존경할 줄 알아야 한다. 남에게 먼저 베푸는 리더십으로 섬기는 리더십(servant-leadership)이 있다. 섬기는 리더십은 종(servant)과 리더(leader)가 합쳐진 개념이다. 섬기는 리더의 특징은 다음과 같다. - 남의 말을 잘 듣는다(listening) - 남에게 동정심을 갖는다(empathy) - 남을 치유한다(healing) - 깨닫는다(awareness) - 설득한다(persuation) - 개념화 능력이 뛰어나다(conceptualization) - 예지능력이 있다(foresight) - 청지기(stewardship)로서의 삶을 산다. 청지기란 다른 사람의 물건을 위탁을 받아 관리하는 사람을 말한다. - 다른 사람을 성장시키는 데 몰두한다(committment to the growth of people) - 공동체를 형성한다(building community) 4. 현재의 자기를 창조적으로 해야 한다. '자기 자신을 이기는 일은 남을 이기는 일보다 위대하다.', '산 속의 적을 쳐부수기는 쉬워도 마음속의 적을 이기기는 어렵다.' '잘못이 있거든 서슴치 말고 고치라.', '뜻을 굽혀 남의 비위를 맞추느니 차라리 몸을 바로 하여 남의 비위를 거슬리라.', '윗사람과 사귀되 아부하지 않으며 아랫사람과 사귀되 교만하지 말라.', '나 자신이 변하면 너의 운명도 변한다.'는 말 처럼 자기를 조금 더 창조적인 사람으로 만들어 보자. 인간의 인격을 형성하는 것은 가치관, 기질, 정서안정성, 그리고 능력이다. 이들 네가지에 대해 향상을 도모하는 것이 인격형성을 위한 자기계발의 방향이 된다. 그러므로 항상 배우는 자세를 가져야 한다. 윗사람에게서는 물론 아랫사람에게도 배우려는 자세, 이런 자세가 정상으로의 길을 제시해 줄 것이다. 몸을 굽혀 가르침을 청하는 처세방법을 익혀라. 5. '和'의 세계를 구축하라. 평화의 세계를 구축하기 위해서는 모두 승자(I win-you win)가 되는 전략을 펴야한다. 즉, 상생할 수 있도록 해야한다. "벼이삭은 무거울수록 고개를 숙인다"라는 옛말이 있다. 겸허하고 부드러운 마음의 성품으로 상대의 입장을 인정하며 겸허하게 대처하면 자연적으로 존경과 신뢰는 따르게 되는 법이다. 인간관계를 잘 하기 위한 기술로는 인사하는 것, 친절한 것, 칭찬하는 것, 감사하는 것, 베푸는 것이다. 6. 인간관계는 하나의 기법이고 방법이기 때문에 이에 관한 연구가 필요하다. Ⅳ. 코칭 리더십 인간관계 역시 스포츠에 종사하고 있는 코치들에 있어서도 아주 중요하다. 인간관계 개선을 위해서도 코치들은 현대적 리더로서의 자질을 함양해야 할 것이다. 다음과 같은 10가지 핵심 사항이 효과적인 리더십을 개발하는 데 도움이 될 것이다(Labich, 1988; Steers, 1991). 1. 부하를 신뢰하고 부하로부터 신망을 얻어야 한다. 2. 비전을 개발하고 목표를 구체화하여야 한다. 3. 구성원을 배려하는 인간미를 갖추어야 한다. 4. 리더 스스로 위험을 기꺼이 감수하는 도전정신을 가져야 한다. 5. 지속적인 자기계발로 전문가가 되어야 한다. 6. 리더 자신에게 반대하는 사람을 중시해야 한다. 7. 효과적인 커뮤니케이션의 능력을 갖추어야 한다. 8. 리더는 항상 솔선수범해야 한다. 9. 환경변화에 대한 높은 감수성을 갖도록 하여야 한다. 10. 구성원들을 지속적으로 임파워먼트시켜야 한다. General Electric사에서는 현대적 리더가 갖추어야 할 리더십 특성으로서 'LEADER'라는 모토를 내세우고 있다. L(Listen : 부하의 말에 귀를 기울여라) E(Explain : 부하에게 잘 설명해 주어라) A(Assist : 부하를 적극적으로 도와주고 지원하라) D(Discuss : 부하와 자주 만나서 이야기를 나누고 토론하라) E(　　Eval　　uate : 부하를 공정하게 평가하라) R(Respond : 부하의 요구에 대해 책임있는 반응을 하라) 딕 버메일 前 세인트루이스 램스 감독의 글을 통해 진정한 리더에 대해 한번쯤 생각해봤으면 한다. 그동안 그라운드에서 익힌 그의 지도자론을 지도자(LEADER)의 스펠링을 풀이하며 리더가 갖춰야 할 조건들을 설명했다. L(Like : 사람들을 좋아해야 한다, Loyal : 서로에게 진실해야 한다) E(Example : 직접 모범을 보여야 한다, Enthusiasm : 열정이 있어야 한다) A(Adversity : 역경을 도약의 기회로, Appreciate : 감사할 줄 아는 마음) D(Decisive : 결정은 빠를수록 좋다) E(Effort : 노력, 노력, 노력) R(Relationship : 내가 대접받고 싶은 대로 그들을 대하라) 스포츠 상황에서의 지도자들이 지녀야할 특성들을 알아보고자 박정근(2001)은 우수 코치들의 리더십에 관한 질적 연구를 했다. 연구 대상자는 24명(남자 18, 여자 6)으로 수영 5명, 농구 4명, 테니스 3명, 탁구 3명, 축구 2명, 골프, 핸드볼, 소프트볼, 볼링, 빙상, 야구, 컬링 각 1명이다. 그들의 평균연령은 40.04세(SD=6.69), 평균 운동경력은 17.73년(SD=7.43), 평균 코치경력은 11.73년(SD=5.51), 최종학력은 고졸 1명, 대졸 12명, 대학원재학 2명, 석사학위 7명, 박사학위 1명이다. "훌륭한 코치가 되기 위해서는 어떤 자질과 어떤 면이 가장 중요하다고 생각됩니까?"에서 원자료 86개를 범주 20가지의 특성이 나타났다(표 3, 그림 1 참조). 그리고 "19가지 특성들 중에서 가장 중요하다고 생각되는 특성 5가지만 순서대로 적어주십시오"에서 다음과 같은 결과가 나타났다(표 4 참조). <표 3> 코칭 자질 <표 4> 우수코치로서의 우선 순위 5가지 특성 빈도순위 및 평균 <그림 1> 코칭 리더십 모델 1. 태도 및 철학 코치들의 태도나 철학이 코칭 리더십에 가장 중요한 특성으로 나타났다. 성실성과 노력, 솔선수범, 모범, 신뢰, 책임감, 선수와 운동에 대한 사랑 이러한 특성들은 코치에게 지녀야 할 필수적인 자질들이다. 특히 코치의 성실성과 끊임없는 노력은 훌륭한 지도자가 되는데 결정적인 역할을 한다. 끊임없이 노력하지 않는 지도자는 스포츠 분야에서 살아남기가 어렵다는 것을 쉽게 알 수 있다. 한국적 리더십의 본질은 동고동락, 희생정신, 솔선수범이라할 수 있을 정도로 지도자의 희생정신은 상당히 중요한 부분이라 생각한다. 선수들에게 항시 믿음과 진실성으로 대하며 희생정신으로 목표달성을 위해 항상 최선의 노력을 보이는 코치는 선수들에게 모범이 될 수 있으며 또한 언행이 일치되는 코치야말로 선수에게 신뢰를 줄 수 있다. 선수에 대한 애정과 사랑하는 마음이 있어야 하고, 자기가 가르치는 종목에 대한 애착과 열정을 지녀야 우수코치가 될 수 있다. 이러한 코치의 태도와 철학 차원은 선행연구(유진, 정지혜, 1999) 결과에서 밝혀진 엘리트 농구 여자고등학교 코치들의 태도 및 철학과 많은 부분(페어플레이, 승부근성, 인내/노력, 책임감, 진실성, 따뜻한 마음, 원만한 대인관계)에서 유사하게 나타났다. 태도와 철학에 관한 다음의 인용문들은 코치들과의 면접에서 다음과 같이 진술되고 있다. 우선 이론에 정통해야 한다고 생각합니다. 물론 정보도 정확히 알아야 되고요. 그리고 끊임없는 노력이 필요하다고 생각합니다. 즉 코치라고 하면, 자기가 가르치는 선수들의 훈련에 관한 계획 등 모든 것에 대해 끊임없이 노력해야지 그렇지 않으면 코치는 정체되어 더 이상의 발전이 없다고 생각합니다. 그리고 선수에 대한 깊은 이해 또한 중요하다고 생각합니다...........물론 제가 처음 국가대표를 맡았을 때는 저를 도와주실 분이 없었기 때문에 제가 직접 뮤지컬을 보던지 아니면 외국으로부터 비디오 테입(스웨덴이나 덴마크 쪽의 재즈 체조)을 구입하여 그것을 보면서 동작을 분석하고 가르쳤습니다. 발레에서는 팔 동작을 제외하고 발 동작에 관심을 두어 그 동작을 개발하고, 심지어는 젊은이들이 좋아하는 TV 쇼 프로 같은 것을 녹화하여 거기에서 팔 동작에 적용할 것이 없나 나름대로 분석하고 노력하였습니다. 물론 부족한 점이 많았지만 끊임없이 노력했다는 점에서는 남 못지 않았다고 생각을 합니다. 좋은 코치가 되기 위해서 일단 자기가 하는 종목에 대해서 애착을 가져야 될 것이고 그걸 좋아해야 되고 그 다음에는 자기가 키우는 선수에게 어떤 결과가 나오고 어떻게 되는 가에 대한 선수들에 대한 애착이 깊어야 될 거라고 생각합니다 2. 전문성 코치는 지난날 선수시절에 경험했던 그 경험과 기술을 선수들에게 그대로 지도하는 방법은 지양해야 한다. 코치는 부단히 코칭학을 공부해야 한다. 코치는 코칭에 필요한 생리학, 해부학, 심리학, 영양학, 역학, 트레이닝론, 교육학 등에 과학적 지식을 공부하고 연구하여 날로 치열해가는 경쟁에 대처해야 할 것이다. 예를 들면, 선수들의 경기력 향상을 위해 필수적인 전문체력 훈련 강화, 훈련시에 요구되는 에너지 공급 및 영양섭취, 선수들의 부상예방과 그에 대한 대처방안, 심리기술 등에 관해 공부하고 끊임없이 자기계발을 해서 실기와 이론을 겸비하는 코치가 되어야 한다. 만약 지도자가 무식하거나 연구하는 자세가 결여되어 있는 코치는 선수들도 무시하는 경향이 있을 것이다. 면전에서는 말을 하지 않을 지 모르나 뒤돌아서서는 선수들이 코치를 놀리게 되며, 이러한 코치들은 선수들의 존경심을 자아낼 수 없게 된다. 과학적인 이론을 바탕으로 현장의 실제 상황을 조화롭게 연구해보는 지도자는 훌륭하다고 볼 수 있다. 실기와 관련 이론이 겸비된 코치는 선진 이론과 기능을 접하기가 훨씬 쉽게 된다. 경영학 측면에서 보면 우수한 경영자가 가진 공통적인 특성으로는 날마다 자기계발을 게을리 하지 않는 사람을 중요한 특성으로 뽑았다고 한다. 항상 재(才)테크에 최소 5%를 투자하는 정신을 가지기 바란다. 다음의 인용문은 한 코치의 전문성을 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 제가 생각하기로는 코치가 되기 위해서는 연구하는 자세가 필요하다고 생각합니다. 코치도 선수 생활만 했지 코치로서 교육을 받지 못했기 때문에 연구하는 자세가 필요하다 생각합니다......예를 들어 우리들이 선수생활을 했을 때는 스파르타식이나 무조건 장시간 운동만 해왔는데 그런 것 보다는 과학적인 데이터를 가지고 공부하는 자세 속에서 선수들을 가르치는 그런 코치가 훌륭한 코치이고 선수들이 신뢰를 해줄 수 있는 코치라고 생각합니다. 싱크로나이즈드 스위밍은 다른 어떤 운동보다도 굉장히 복잡합니다. 다시 말해 이론뿐만 아니라 실기도 뒷받침이 되어야 합니다. 3. 선수육성능력 훌륭한 선수는 태어나는가 아니면 만들어지는 가에 대해서는 운동 종목의 특성에 따라 선천적인 영향이 크게 또는 적게 미치는 종목이 있지만, 우수한 선수를 양성하기 위한 필연적인 단계는 합리적이고 과학적인 선수 선발 과정이다. 따라서, 선천적인 요인이 우수해야 함은 물론이지만 후천적인 트레이닝과 여건이 이루어져야 한다. 훌륭한 지도자는 선수의 소질과 장래성을 발견해야 한다. 코치는 우수한 잠재 능력을 갖춘 자를 선발하여 우수한 기량을 갖도록 지도하는 동시에 좋은 성적을 내야한다. 그러므로 코치는 천부적인 운동 소질을 타고난 선수를 선발할 줄 아는 능력을 지녀야 한다. 대개 선수들의 잠재능력을 파악하기 위하여 운동적성검사를 많이 활용하고 있다. 선수들의 체력, 정신력, 지적능력, 의지력, 인성 등 기타 선수 자질에 관한 많은 요인들을 고려하여 선발해야 한다. 예를 들면, 신장, 골격, 체격 형태, 체력과 같은 유전적 요인, 선수의 성격과 의지에 영향을 미치는 성장 배경에 관한 사회적 요인, 운동종목별 운동을 시작할 시기와 최고의 성적을 내는 시기가 다른 만큼 '적정 연령'을 고려해야 한다. 또한 운동상황에서 정보를 적절히 받아 운동기능을 행하는 지적 능력도 고려되어야 한다. 이와같이 전문 스포츠 종목의 특성에 부합하는 경기능력의 장래성을 주관적 또는 객관적 방법에 따라 예측하는 일이 코치에게는 아주 중요하다. 그러므로 일선 코치는 항상 예리한 판단으로 주관적인 방식에 따른 선수의 장래성을 찾는데도 게을리 해서는 안 된다. 장래성이 없는 선수에게 막대한 시간과 노력을 기울이는 것은 선수나 코치를 위해서도 바람직하지 않은 일이다. 객관적, 주관적으로 선발된 선수 가운데는 초기에는 뛰어난 동작이 잘 나타나지는 않지만 일정한 시기가 지난 후에 기술이 발전되는 선수도 있으므로 학습 초기의 결과만을 가지고 선수의 장래성을 속단하는 일은 삼가야겠다. 다음의 인용문은 한 코치의 선수육성능력을 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 그게 종목별로 특성에 따라 틀리다고 보거든요. 저희 종목 같은 경우는 우선은 좋은 선수를 발굴할 수 있고, 좋은 선수를 발굴해서 그 선수의 수준이나 능력, 연령 그 선수에게 맞는 코칭법으로 가르쳐야 한다고 보거든요. 그런 면이 우선은 필요하다고 본다. 어느 누구든 무엇을 가르쳐라 하면 어떠한 형태로 해야 한다는 것은 알지만 그 형태를 어떤 길로 해서 만들어질 것인가에 대해서 가르치는게 코칭법이라고 생각을 하거든요. 내가 유치원생을 가르친다면 유치원생에 맞는 몸 동작과 언어 동작을 이해하기 쉽게 말할 수 있는 코치가 전달하는 방법이 가장 중요하다고, 그 자질이 가장 높다고 봅니다. 4. 지도방법 코치는 스포츠의 기본기와 각종 기술을 가르치는 사람으로서, 숙련된 선수를 지도하든, 초심자들을 지도하든 효과적인 지도방법으로 선수들이 기술을 습득하게 하는 것이 코치의 역할이다. 이러한 효과적인 기술 지도 방법에는 여러 가지 방법이 있겠지만 몇 가지만 설명하고자 한다. 첫째, 연습목표를 명백히 하여 지도한다. 지도자는 명쾌한 비전과 꿈을 제시해야 하며 목표를 설정해야 한다. 목표설정은 동기유발, 자신감, 정신력 등과 같은 심리적 상태에 긍정적 영향을 미친다. 이와같이 코치는 명확하고 구체적인 목표를 설정하여 선수들이 목표에 도달할 수 있도록 해야 한다. 선수들에게 도달해야 할 목표를 명백히 인식시키는 일과 선수 자신들이 스스로 자발적으로 이러한 목표를 이룰 수 있도록 해야한다. 둘째, 코치는 지도기술이 탁월해야 한다. 강의, 시범, 관찰법은 코치의 지도기술 가운데 꼭 알아야 하는 부분이다. 강의법은 선수들에게 연습할 내용을 설명하기 위하여 여러 가지 기법을 사용하는데 주로 설명, 분석, 토의의 과정을 거쳐 성과를 얻게 된다. 시범법은 가르치려는 동작을 보임으로써 선수들의 이해를 촉진하는 방법이다. 시범을 효과적으로 보이기 위하여는 관찰의 효과를 이용하여야 한다. 관찰할 것이 무엇인지 미리 알리고, 모든 선수들이 잘 보일 수 있는 위치를 선택하여 여러 각도에서 시범해야 하며, 옳지 않은 동작을 먼저 보이고, 옳은 동작을 시범하는 것이 효과적이다. 관찰법은 영화, 슬라이드, 사진, 그림, 자석철판, 전문잡지, 연구물 등 시청각 교재를 최대한 활용함으로써 시범의 기술에서 나타나는 오류, 불명확한 폼, 기술 등을 정확하게 분석함으로써 효과적인 지도를 할 수 있다. 또한 코치는 각종 기술을 연습할 때마다 연습계획서를 지참해서 지도에 임하여야 한다. 셋째, 코치는 합리적이고 보다 능률적인 트레이닝 계획을 세워야 한다. 선수들의 경기력 향상을 위해서는 합리적이고 효과적인 트레이닝을 실시해야 한다. 트레이닝을 시도하는 대상을 올바르게 진단하고 처방하며, 프로그램을 잘 계획해야 한다. 또한 선수들이 얼마나 자각성을 가지고 트레이닝에 자율적으로 참여하는가가 중요하다. 그러므로 코치는 선수들로 하여금 스스로 합리적이고 계획적인 트레이닝을 하도록 안내역할을 충실히 해야한다. 트레이닝은 스포츠 종목에 따라 그 방법을 달리해야 하므로 코치는 트레이닝에 대한 전문적인 지식을 가지고 있어야 한다. 또한 트레이닝 지식을 선수 스스로 갖게 하여 선수자신의 기초체력이나 전문체력을 강화할 수 있도록 해야 한다. 분기계획안으로는 준비기간, 강화기간, 완성기간으로 구분하고 이기간을 통하여 기초체력의 강화, 기초기능 및 집단기능육성(팀 스포츠 일 경우), 그리고 점차적인 완성기로서 시합훈련능력을 배양한다. 다음 단계는 월안, 주안, 일안 계획이 수립되어져 보다 구체적이고 능률적인 지도가 이루어져야 한다. 넷째, 선수의 개별적 심리 적성을 파악해야 한다. 코치는 선수들의 심리적 특성을 잘 파악해서 경기력에 영향을 미치는 장애물 요인이 무엇인지를 파악하고 그것을 대처해 나갈 수 있는 심리기법을 가르쳐주어야 한다. 다음의 인용문들은 코치들의 기술지도와 과정의 중요성에 대한 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 제가 생각할 때는 모든 코치들이 선수들에 맞게 모든 걸 다 맞출 줄 알아야 될 것 같아요. 초등학교면 초등학교에 맞게, 중.고등학교면 중.고등학교에 맞게, 대표팀은 대표팀에 맞게 훈련을 해야되고, 초등학교나 대학교나, 국가대표나 훈련이 똑같이 이뤄진다면 효과는 없을 것 같아요. 저도 마찬가지로 이걸 깜박깜박 잊어버릴 때가 있어요. 그러니깐 항상 보던 애들은 어느 정도 기량이 향상된 애들인데 밖에 나가보면 떨어지는 애들이 많거든요. 잘하는 애들한테 맞추려다 보니까 내 마음에 안차고.... 저도 그런거 많이 반성하고 그랬어요. 아, 애 수준이 여긴데 너무 높으면 내가 너무 많은 걸 바라는구나 하는 걸 많이 느꼈기 때문에 모든 코치들이 이런걸 좀 생각해야 한다고 봐요. 저는 우선은 인내라고 생각합니다. 지도자가 인내가 없으면 선수들한테 너무 많은 것을 요구하고 너무 많이 스트레스를 받게 한다는 것이죠. 왜 그러냐면 선수가 한번에 좋아질 수 없습니다. 항상 그 반복된 교육이라든지 반복된 훈련을 통해서 좋은 선수로 성장할 수 있는 시간이 필요하거든요. 그런데 인제 우리 나라 국민들이 뭐든지 항상 빨리 하듯이 모든 것을 성과를 보려고 하면 많은 것을 선수들에게 요구하는 것이죠. 선수들에게 자유를 안주고 감독이 끌고 가는 그런 쪽으로 하다보면 모르겠어요. 성적은 낼지 몰라도 선수들에게 기술향상이라든지 높은 수준의 축구를 보여줄 수 있는 시간이 없다는 거죠. 그러다 보면 선수들이 기량도 많이 떨어지고 성장과정이 더디고 부상 많이 입고 다 그런 것들이 지도자들이 인내가 필요하다는 것이죠. 감독 개인만 생각하면 계약기간이 있으니깐 그 안에 일단성적을 내야 살아 남으니까. 선수들을 목을 조이고 강한 훈련을 시키고 선수들의 자유가 없이 끌고 가고 그러다 보니깐 전체적인 축구 발전이 없다고 생각합니다. 감독이 인내심을 가지고 선수들을 지켜보는 것이 최고 중요하다고 생각합니다. 운동이란게 하루 아침에 이루어지는게 아니고 특히 저희 종목 같은 경우엔 몇 년 한 10년이 되어야 그만큼의 구력과 노련미가 붙어서 완벽한 동작이 나오기 때문에 코치도 느긋한 마음으로 장기적인 안목으로 육성을 해야하고 코치뿐 아니라, 선수, 지도자, 부모님 삼박자가 맞추어져야 이루어진다고 봅니다. 5. 선수관리 팀에서 선수에게 주는 혜택이 크다든지, 선수가 팀에 대한 자발적 동기가 크다든지, 팀의 목표성취에 대한 기대치가 크다든지, 다른 팀과 비교해서 소속팀이 좋다고 생각이 들면 선수들의 팀 응집력은 강해진다. 팀 응집력이 강해지면 선수들이 팀에 대한 애착이 강해지고, 자부심도 증대되어 경기력에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 특히 단체종목에서는 팀 구성원의 분위기는 매우 중요하므로 팀 분위기를 높여 주고 조성하여 주는 것은 코치 임무의 하나이다. 각 구성원들이 독자적 기능을 발휘하면서 그들의 힘이 전체가 되게끔 하여야 한다. 특히 반목과 반발, 불필요한 경쟁 등으로 인해 구성원간에 불화를 일으켜 팀워크를 파괴하는 일은 없애야 한다. 따라서 코치는 항상 팀 구성원이 분위기 조성을 위하여 팀 미팅, 독특하고 명랑한 분위기, 정신적 안정을 가질 수 있도록 배려하여 팀의 분위기를 좋게 함으로써 경기력을 극대화시킬 수 있다. 팀 분위기가 운동기술 습득 못지 않게 중요하기 때문에 팀 관리에 세밀한 관심을 기울여야 한다. 팀은 노련한 고참선수와 패기 있는 소장 선수들이 다 필요하다. 어떤 때는 노장선수들이 말썽을 부려 소장 선수들이 나쁜 점을 본받을 수 있기 때문에 코치는 항상 이 점을 유의하여야 한다. 또한 팀을 성공적으로 이끌어 가기 위해서는 주전과 후보선수들을 잘 조정하는 것이 아주 중요하다. 서로가 후보선수가 되지 않기 위하여 더 열심히 노력하고 경쟁할 수 있도록 해야 한다. 그러나 때로는 후보선수가 되었을 때 자신감 상실과 실망으로 팀에 적응을 잘 못하는 경우도 있다. 코치는 이런 상태를 주의해서 잘 조정해야 한다. 팀에 불평이나 불만이 있게 되면 그 팀은 문제를 지니게 된다. 하급생이 주전이고 상급생이 벤치에 있을 때 상급생은 하급생에 대한 열등감, 우울감을 지니게 되며 심지어는 그러한 마음이 하급생에 대한 미움으로 갈 수 있다. 이러한 상황에서 하급생이 거만하거나, 선배에 대한 미안함으로 인해 팀 생활이 어렵게 될 수 있다. 이럴 때 코치는 주전에게는 더 잘할 수 있도록, 교만하지 않도록 도와주고, 후보에게는 주전자리를 차지할 수 있도록 용기를 주며, 더 많은 관심으로 포기하지 않고 노력할 수 있도록 도와주어야 한다. 주전과 후보에게 대하는 코치의 태도는 이중적이지 않아야 한다. 특히 학원스포츠에서의 지도자는 '학생답게, 운동선수답게, 선배답게, 후배답게' 행동할 수 있게끔 유도해야 한다. 조직의 훌륭한 리더는 교향악단의 지휘자와 같다. 관악기, 현악기, 타악기 등 각각의 다른 소리를 모아 멋진 화음으로 만들어 내는 사람이 훌륭한 지도자가 될 수 있다. 조직에는 마음 맞는 사람만 있는 게 아니다. 별 사람들이 다 있다. 이런 상황에서도 팀을 잘 조화롭게 이끌어나가는 사람이 훌륭한 지도자가 될 수 있다. 다음의 인용문은 한 코치의 선수관리를 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 독선적이지 않아야 한다고 생각합니다. 선수들 하나 하나를 차별하지 않고 사랑하는 마음을 가지고 코치가 강제로 끌어당기는 것이 아니라 선수들이 스스로 할 수 있도록 유도해야 한다고 봅니다. 제 자신도 많은 경험을 했지만, 단체 경기는 주전과 후보가 있습니다. 주전인 선수들에게 대하는 코치의 태도, 후보에게 대하는 코치의 태도는 절대적으로 이중적이지 않아야 합니다. 주전들에게는 더 잘할 수 있는 계기를 제공하며, 교만해지지 않도록 해주어야 하고 후보들에게는 주전의 자리를 차지할 수 있도록 용기와 더 많은 관심으로 포기하지 않고 노력할 수 있도록 도와주어야 합니다. 그리고 실제 경기를 하는 쪽은 선수들입니다. 코치의 표현 방법과 작전이 아무리 좋아도 선수들이 거부 반응 또는 이해를 하지 못한다면, 소용이 없다고 봅니다. 훈련에 대한 것 또는 작전 등 여러 가지를 선수들의 의견을 존중해 주고, 참고해야 한다고 봅니다. 6. 심리적 전략 코치는 연습의욕을 환기시키면서 지도해야 한다. 코치는 선수들의 기능을 높이기 위해서는 무엇보다 연습의욕을 높여주는 것이다. 재미없고 기계적이며 반복적인 연습은 흥미와 의욕을 상실하게 하고 심지어는 슬럼프에 빠지게 된다. 코치는 선수로 하여금 자발적으로 연습할 수 있도록 흥미있는 연습계획을 세워야 한다. 그러므로 코치는 항상 연습의욕을 어떻게 환기시키느냐에 신경을 기울여야 하며 부단히 공부하지 않으면 안된다. 연습의욕을 환기시키려면 흥미를 유발시킨다든지, 선수로 하여금 필요에 의해서 운동 할 수 있도록 해야하고 성공의 기쁨을 만끽 할 수 있도록 해주어야 한다. 선수들이 어떤 기술 동작을 실시하여 성공하여 만족감을 느낄 때 연습 의욕은 왕성해지고, 이와 반대의 경우에는 활동 의욕이 떨어지기 쉽다. 또한 선수로 하여금 자신의 목표를 자각해서 자기 스스로 훈련에 임할 수 있도록 하는 것이다. 이와같이 선수 스스로 하고자 하는 자세를 갖도록 코치는 부단히 배려함으로써 보다 큰 성과를 얻을 수 있다. 또한 지도자는 누구하고든, 어디에서나, 언제든지 의사소통을 효과적으로 할 수 있는 의사소통 능력이 뛰어나야 한다. 효과적으로 의사소통하는 능력을 키우는 것이 지도자에게는 필요하다. 다음의 인용문은 한 코치의 경험을 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 선수들에게 자율성을 주면서 선수 스스로가 운동을 즐거워서 하고 왜 하는지를 판단하게 할 수 있도록 합니다. 그리고 잘 하면 어떤 혜택을 주는 동기 유발시키는 면을 많이 연구하고 선수들에게 열심히 하면 회사로부터 혜택을 받는다는 것을 고지시키는 것이 중요하다고 생각합니다. 훈련과 자질 같은 문제는 선수들과 어떻게 호흡을 맞추고 선수 개인의 특성에 따라 관리하며 개인의 스타일에 따라 장점을 많이 개발시켜 주는 것이 중요하다고 생각됩니다. 7. 경험 코치들은 선수들의 경기력을 향상시키고 기록 경신을 이룩하기 위해 선수 훈련과 지도에 보다 체계적이고 합리적인 방법을 추구해 나가야하며, 올바른 기술, 전술, 그리고 지식을 가르치고 관리할 수 있는 능력을 지니고 있어야 한다. 이러한 코칭 능력은 과거 우수한 선수였다고 훌륭한 지도자가 되는 것이 아니라 경험을 바탕으로 자기가 지도하는 종목에서의 전문 지식을 열심히 배우고 노력해야 유능한 코치가 될 수 있다. 그렇기 때문에 코치의 풍부한 경험과 경륜은 상당히 중요하다. 특히 코치는 과거 스포츠 활동을 통해 얻은 풍부한 경험을 바탕으로 훈련에 대한 계획을 수립하고 기술을 지도하며 또한 시합시 효과적인 경기전략과 전술을 선수에게 제공하여 선수의 경기력을 최대로 발휘시키게 하는 코칭의 임무를 지니고 있다(유진, 정지혜, 1999). 코치는 그 분야의 경험을 실제로 오래 쌓아가기 전까지는 코칭의 성격에 대하여 깊은 지식을 갖추기가 쉽지 않다. 왜냐하면, 경험이 부족한 코치는 선수 지도에서 오는 예상치 못한 변수 등을 예측할 수 있는 통찰력을 발휘하기가 쉽기 않기 때문이다. 다음의 인용문은 코치들의 경험을 연구자와의 인터뷰에서 다음과 같이 진술하고 있다. 자신이 선택한 직업에 자부심과 열정이 우선되어야 하며, 해당 스포츠에 대한 지식과 경험이 밑받침되어, 선수들의 잠재력을 향상시킬 수 있는 능력이 필요하다고 본다.......다양한 경험도 중요하고 경험을 바탕으로 끊임없는 연구를 하는 자세가 중요하다고 생각합니다. 8. 기타 또한 승부기질과 승부근성, 위기관리 능력을 코치가 필수적으로 지녀야할 특성으로 보고 있다. 김응룡, 박종환, 정봉수 감독 등을 승부사적 기질이 강한 감독 또한 카리스마가 뛰어난 감독들이라고 한다. 그럼 카리스마에 대한 정의를 조금 살펴보아야겠다. House(1976)는 카리스마적 리더십론을 제안했다. 그는 다음과 같은 특성이 카리스마에 공헌한다고 믿었다: ① 부하는 리더의 신념이 옳다고 신뢰한다. ② 부하의 신념이 리더의 신념과 유사하다. ③ 부하는 리더를 의심하지 않고 수락한다. ④ 부하는 리더에 애정을 느낀다. ⑤ 부하는 리더에 기꺼이 복종한다. ⑥ 부하는 높은 업적목표를 지닌다. ⑦ 부하는 자신이 집단의 성공에 공헌할 수 있다고 믿는다. 또한 카리스마적 리더의 특성은 높은 자신감, 자신의 신념과 이념이 도덕적으로 옳다는 강력한 확신 등을 들 수 있다. 이러한 리더의 특성과 부하의 리더에 대한 자각에 따라서 지도자의 카리스마가 형성된다. Lipman-Blumen(1996)이 언급했듯이 지도자의 행동 스타일은 천성적인 것이 아니라 어린 시절부터 학습되는 것이며, 성공과 실패라는 인생 역정을 통해서 강화되기 때문에 리더십 행동은 노력을 통해 바뀔 수 있으며, 보다 성공적으로 리더십을 배울 수 있는 것이다. 훌륭한 코치가 되기 위해서는 위에서 언급한 8가지 능력을 다 갖추어야 한다. 다음의 인용문들은 한 코치의 승부사적 기질을 연구자와의 면접에서 다음과 같이 진술하고 있다. 승부사 기질이 있어야 하며 열심히 노력하고 배우는, 자기 발전적인 성향이 필요하다. 운동 세계는 이기는 자만이 있으므로 승부근성이 있어야 한다. 참 고 문 헌 김성국(2000). 조직과 인간행동. 서울 : 명경사. 박정근(2001). 우수코치들의 리더십에 관한 질적연구. 한국스포츠심리학회지, 12(1), 유진, 정지혜(1999). 농구 코칭 경험에 대한 질적 연구(I). 한국스포츠심리학회지, 10(1), 3-22. 이한검(1994). 인간행동론. 서울: 형설출판사. House, R.J. (1976). A 1976 theory of charismatic leadership, in J.G. Hunt/L.Larson(eds.), Leadership: The cuting edge. Illinois Univ. Press, 1977, pp. 189-207. Labich, K. (1988). The seven keys to business leadership. Fortune, October 24, pp.58-66. Steers, R.M. (1991). Introduction to organizational behavior(4th ed.), Glenview, IL : Scott, Foresman and Co. Lipman-Blumen, J. (1996). The connective edge: Leading in an interdependent world. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.

출처 : [기타] 인터넷 : 한국커뮤니케이션코치협회(http://cafe.naver.com/commu119.cafe)