Leadership
리더십 상황론의 장점과 단점
리더십 상황론의 장점과 단점
어떠한 성격과 규모의 조직이든지 한 조직을 효과적으로 관리하고 리더 하는 일은 결코 쉬운 일이 아니며, 그 조직의 성공을 위해 아주 중요하게 요구되는 특별한 능력입니다. 그리고 그것은 타고나는 것이 아니라 경험과 체계적 학습을 통해 얻어질 수 있는 것입니다.
이를 위하여 우리는 이번 학기동안 다음과 같은 두 가지의 방향성을 가지고 함께 배워나가고자 합니다.
n 리더십과 관련된 다양한 관점과 이론들을 살펴봄으로써,
리더십에 대한 이해와 지식을 넓힌다.
n 자기자신의 리더십을 향상시키기 위한 구체적인 방법을 알아보고, 실생활에 적용한다.
리더십의 개념
1주차. 리더십의 의의와 개념
1강. 현대사회의 특징과 리더십
1주차. 리더십의 의의와 개념
n 최근에 서점에 가보신 적이 있으신가요? 요즘 경제, 경영분야 책들을 살펴보면 리더십에 관한 책들이 매우 많이 나와 있습니다. 그만큼 리더십이 현대사회에서 필요하다는 것이겠지요.
n 과연 리더십이 무엇일까요? 그리고 왜 리더십을 더욱 강조하고 있는 것일까요?
n 이번 주에는 리더십의 개념과 필요성, 리더의 특성과 역할 등에 대하여 자세히 살펴보겠습니다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(1)
q 현대사회의 특징
1) 급격한 기술변화
* 기술의 발달, 특히 자동화(automation)의 기술이 급속도로 발전한다.
* 커뮤니케이션 기술의 진보는 조직이 서로에 대해 의존하는 정도를 크게 만들고 빠른 정보의 전달도 가능케 한다.
* 인간은 신속한 적응에 필요한 새로운 능력을 끊임없이 요구 받고 있다.
* 자동화에 따른 직업상실의 우려, 신문명에 대한 무지, 비인간화의 위협 등의 불안을 경험한다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(2)
q 현대사회의 특징
2) 경제 중심의 세계화
* 정치적, 사회적, 경제적, 지적인 흐름에 있어 국가간 상호 의존하는 정도가 증대되고 기존의 국경을 경계로 한 소유권의 구분이 모호해지고 있다.
* 국가 단독의 정책수립 및 표준제정이 어렵다.
* 경제이익을 중심으로 한 경쟁이 심화되고 거대한 하나의 시장이 형성된다.
* 각국의 정보가 빠르게 공유되고 있다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(3)
q 현대사회의 특징
3) 지식기반사회
* 정보와 지식이 사회의 가장 중요한 재화로 기능하여 인간의 사회· 경제적 생활 양식에 혁신적인 변화가 발생하는 사회이다.
* 지식이 경제의 가장 핵심적인 자원이 되고, 사회를 변화시키는 원동력이 된다.
* 사람들에게 더 높은 교육수준을 요구하며 정신적 만족, 삶의 질을 중시하는 경향으로 나아간다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(4)
q 지식기반사회에서의 조직의 성격
지식기반사회에서의 조직은 과거 복종만을 강조하는 기존의 관료적 형태의 산업사회와는 다른 형태로 변한다.(피터 드래거, 1998).
n 조직형태가 두터운 조직에서 민첩한 조직으로 변한다.
n 조직관계가 수직적 조직에서 수평적 조직으로 변한다.
n 조직이 동질적인 구성원에서 각기 다른 사회 문화적 배경을 가진 사람들로 변한다.
n 권력의 원천이 지위와 명령에서 전문성으로 변한다.
n 충성에 대한 대상이 회사에서 프로젝트로 변한다.
n 경력의 기반이 조직 내에서 축적되기보다는 개인적 업무에서 축적된다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(5)
q 리더십의 필요성
* 조직의 목표설정 및 달성, 조직구성원의 욕구 등을 잘 조정하며 조직을 효율적으로 운영하기 위해서는 조직 내 리더십이 필요하다.
* 사회적 상호작용은 개인과 개인, 조직과 개인, 조직과 조직의 여러 관계가 있으며, 조직의 단합과 협동을 불러일으키기도 하고, 갈등을 야기하기도 한다. 이러한 상호작용과정을 원활히 이루기 위해서는 개개인이 리더십을 지니고 있어야 한다.
1강. 현대사회의 특징과 리더십(6)
1주차. 리더십의 의의와 개념
2강. 리더십의 개념
2강. 리더십의 개념(1) : 리더 & 리더십
q 리더(leader)란 용어가 처음으로 쓰여지기 시작한 것은 14세기부터였고, 리더십(leadership)이란 용어는 19세기부터 사용되기 시작하였으며, 오늘날과 같이 리더십이 체제적으로 연구가 되기 시작한 것은 20세기에 들어와서이다.
* 리더(leader) :
앞장을 서서 여러 사람을 이끌어 가는 사람.
어떤 바람직한 방향을 사람들에게 가르치고 이끌어가는 역할 을 감당하는 사람. 지도자. 지휘자
* 리더십(leadership) :
특정목적을 공유하는 집단의 구성원들이 최대한의 개인적 만족을 느끼면서 동시에 집단의 목적을 달성하도록 이끌어가는 능력 및 자질.
2강. 리더십의 개념(2) : 리더십의 정의
q 리더십(leadership)의 다양한 정의
- 리더십이란 사기를 진작시키는 창조적이고도 직접적인 힘이다. (Munson, 1921)
- 리더십이란 집단의 행동을 공동의 목표로 지향하도록 하는 개인의 행동이다.(Hemphill & Coons, 1957)
- 리더십이란 리더가 부하들을 바람직한 방향으로 이끌어가는 과정이다.(Bennis,1959)
- 리더십이란 특정한 상황 속에서 행사될 때, 의사소통을 통하여 설정된 목표를 달성하도록 하는 대인간의 영향력이다. (Tannenbaum, Wescher & Massarik, 1961)
- 리더십이란 사람들이 의무감 때문이 아니라 스스로 하고 싶어서 자발적으로 순응하는 대인적(對人的) 관계이다.(Merton, 1969)
- 리더십이란 기대와 상호작용 속에서 조직(structure)을 주도하고 형성 유지시키는 것이다. (Stogdill, 1974)
- 리더십이란 부하들을 변화시키고, 성취할 수 있는 목표의 비전을 창조하고, 그 목표들을 성취할 수 있는 방법을 명확히 표명하는 것이다.(Bass, 1985 ; Tichy & Devanna, 1986)
- 리더십이란 바람직한 기회를 창조하도록 자원들을 집중시키는 행위이다. (Campbell, 1991)
※ 리더십이란 용어는 파워(power), 권력(authority), 관리(management), 통제(control) 등과 구별되지 않고 혼용되어 사용되기도 하며, 학자에 따라 개념을 정의하는 관점이 많이 다르다.
2강. 리더십의 개념(3) : 리더십 개념의 핵심
q 로크(E.A.Locke)는 리더십 개념의 핵심을 다음 세 가지로 요약하였다.
1) 리더십은 '관계'의 개념이다
리더십은 구성원들과의 관계 속에서 형성되는 역동적 현상이다. 그러므로 효과적인 리더가 되기 위해서는 구성원들을 이해하고 그들과의 원활한 의사소통을 통해 활력을 고취시키며, 구성원들과의 인간적 유대를 돈독히 할 필요가 있다.
2) 리더십은 '과정'이다.
리더십은 어떤 지위를 가지고 그에 요구되는 것만을 수행하는 활동 그 이상의 것이다. 리더십은 주위의 구성원들과 계속적으로 상호작용하면서 자연스럽게 형성되어야 하는 것이며, 따라서 하나의 상태에 고착되지 않는 리더, 즉 이끄는 이와 따르는 사람들간의 교류와 지속적인 과정으로 이해되어야 한다.
3) 리더십은 다른 사람들의 '행동을 이끄는 것'을 의미한다.
리더는 다양한 방법을 이용하여 부하들의 바람직한 행동을 이끌어야 한다. 예를 들면 권한을 합법화하거나, 모델을 세운다거나, 목표를 설정한다거나, 보상과 벌을 주거나, 팀을 만들거나, 비전을 전달한다거나 하는 등의 방법을 적절히 활용할 수 있어야 한다.
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2강. 리더십의 개념(4) : 리더십에 대한 오해
q 어떤 것이 리더십이 아닌가를 아는 것은 무엇이 리더십인지를 이해하는 것만큼이나 중요합니다. 다음의 리더십에 대한 오해들은 오늘날까지도 여전히 남아 있는 것들이지요.
[ 리더 및 리더십에 대한 잘못된 오해]
1) 리더는 신에게 권리를 부여 받는다.
2) 조직을 이끄는 소수만이 리더십을 가져야 한다.
3) 리더십이란 명령이다.
4) 상급자가 리더가 되어야 한다.
5) 가장 크고 빠른 사람들이 이끌어야 한다.
2강. 리더십의 개념(5) : 리더십에 대한 오해
1) 리더는 신에게 권리를 부여 받는다.
예 1) 아더왕의 신화 : 원탁의 기사에 나오는 이야기로,순수한 마음과 목적을 가진 오직 단 한 사람만이 돌 속에 박혀 있는 검을 뽑고 새로운 왕으로 인정 받을 수 있다는 신화이다.
⇒ 이 신화는 수 세대에 걸쳐 전체 대중들에게서 리더십의 역할을 앗아갔다.
예 2) 존 F. 케네디가 1960년에 대통령에 당선되기 전까지 카톨릭 신자가 미국에서 대통령이 되지 못했다.
⇒ 특정한 배경과 자질을 갖고 태어난 사람만이 리더가 되는 것이 아니라 지속적인 자기 개발과 훈련에 의하여 리더십이 습득되는 것이다.
2강. 리더십의 개념(6) : 리더십에 대한 오해
2) 조직을 이끄는 소수만이 리더십을 가져야 한다.
* 11명이 함께 뛰는 축구경기에서 리더십을 가져야 할 사람은 누구인가요?
* 군대에서 리더십을 가져야 할 사람의 계급은 무엇부터인가요?
* 회사에서 프로젝트를 수행하는 데 있어 리더십을 가져야 할 사람은 누구인가요?
⇒ 과거에는 상급자의 명령에 의하여 하급자는 단지 그 명령을 복종하기만 하면 되었지만 현대사회는 조직을 이끄는 소수 사람의 리더십만으로는 성공할 수 없다. 아울러 특정분야에서만 리더십이 발휘되는 것이 아니라 가정, 학교, 직장 및 자기 자신에게까지 다방면에서 각자의 리더십이 필요하다.
2강. 리더십의 개념(7) : 리더십에 대한 오해
3) 리더십이란 명령이다.
현재도 많은 조직에서는 대부분 명령체계와 조직표, 권력층이 정해져 있고 리더의 결정은 반드시 따라야 하는 것으로 인식하고 있다. 그러한 조직에서 리더가 되고 싶으면 권력을 가진 자리에 올라야만 하며, 낮은 계층에서 이끌어 나간다는 것은 거의 불가능하다.
⇒ 명령은 리더의 권한이지만 그 자체가 리더십은 아니다. 명령체계 내에서는 구성원들이 수동적이 되고, 오히려 리더의 성장을 방해하기도 한다. 진정한 명령은 사람에 대해서가 아니라 업무를 관리하는 데 초점을 둔다.
2강. 리더십의 개념(8) : 리더십에 대한 오해
4) 상급자가 리더가 되어야 한다.
* 학력이 높은 사람이 리더로 적합하다(?)
예) 베트남전 당시, 수없이 많은 대학 졸업자 소위들이 리더십 훈련을 거의 받지 못한 채 전쟁터에서 소대를 이끌었다. 똑똑한 사람들은 경험 많고 전투에 익숙한 상사들에게 경의를 표하며 정글 속 전쟁터의 공포를 이겨내기 위해 그 상사들의 말에 귀를 기울였다. 그렇지 목한 사람들은 명령 권한이 자신들에게 저절로 힘을 가져 준다고 생각하는 실수를 범하며, 다른 이들의 의견을 듣지 않았다. 결국 자신들의 생명과 명령에 따르는 소대원들의 생명을 위험에 빠뜨리는 중대한 우를 범하고 말았다.
⇒ 학력이 높거나 나이가 많은 사람이 꼭 조직을 효율적으로 이끄는 것은 아니다. 리더십은 개인의 자질에 더 영향을 받는다.
2강. 리더십의 개념(9) : 리더십에 대한 오해
5) 가장 크고 빠른 사람들이 이끌어야 한다.
예) "워털루의 싸움은 이튼(Eaton)의 운동장에서 이겼다."는 A.W.웰링턴의 말이 있다. 영국이 나폴레옹을 워털루에서 격파해서 이긴 것은 퍼블릭스쿨 출신 장병이 많았기 때문이다. 즉 이튼(Eaton)명문이 축구운동으로 다저져 있었다. 이 수재들은 전교생이 다 축구선수처럼 스포츠맨십이 몸에 밴 사람들이 분발해서 이기게 되었다는 뜻일 것이다.
⇒ 흔히들 가장 빠르고 강한 사람이 자동적으로 그룹의 리더가 된다고 믿는 경향이 있다. 그런 기술이 없으면 그저 일반 대중이 될 뿐이고 평생동안 지지자의 역할만 할 뿐이라고 생각한다. 그러나 리더십 능력은 육체적 강함에서 시작되는 것이 아니라 정신적 강함에서 비롯된다.(예: 영화 RUDY)
2강. 리더십의 개념(10) : 리더십 & 독재
q 히틀러와 레닌은 리더인가요? 독재자인가요? 리더십과 독재는 서로 어떻게 다른가요? 강력한 리더십은 독재인가요? 리더십과 독재의 개념을 한 번 구별해 봅시다.
* 리더십 :
구성원들의 자발성을 이끌어내 어떤 바람직한 목표를 성취해가는 과정. 강제적인 방법과 위협을 사용하지 않고서도 자발적으로 사람들이 원하고 기대하는 행동을 하도록 이끄는 것.
* 독재 :
구성원들을 물리적인 억압이나 강제력을 이용하여 설정된 목표를 무리하게 달성해가는 과정. 다수의 지지나 합리적인 절차가 없어도 자신의 목표에 일치하는 행동을 하게끔 만드는 것.
(예) 히틀러 - 게르만 민족이 전세계를 지배한다는 환상을 갖게 하여 국민들을 전쟁에 동원한 것. 레닌 - 공산주의적 유토피아를 제시하고 민중을 혁명에 동원한 것
2강. 리더십의 개념(11) : 리더십 & 관리
q 조직에서 특정한 권한을 갖고 행사되어지는 리더십과 관리(management)는 서로 어떻게 다른가요? 리더십과 관리의 개념을 구분해 봅시다.
[리더십과 경영관리의 차이점 (J. P. Kotter)]
1) 리더십이 미래의 비전을 제시하고 방향을 설정하는 일이라면, 경영관리는 리더가 제시한 비전과 방향에 따라 계획하고 실행하는 일이다.
2) 리더십은 리더의 비전을 구성원들에게 이해시키고 비전과 목표에 헌신하도록 솔선하는 것이며, 경영관리는 계획을 달성하기 위해서 필요한 사람들을 충원하고 조직화하는 것이다.
3) 리더십은 사람들에게 신념을 갖게 하고 동기를 부여하며 열정을 확산시키는 미래지향적인 노력인데 비해 경영관리는 통제 및 능률적인 문제해결을 통해 계획을 달성하려는 노력이다.
# 관리자는 현상 유지에 주력하지만 리더는 늘 도전하며, 관리자는 제도와 구조에 주목하고 리더는 사람에게 초점을 맞춘다, 관리자는 '어떻게'와 '언제'를 묻지만 리더는 '무엇'과 '왜'를 물으며, 관리자는 '바르게' 일을 하고 리더는 '바른' 일을 하는데 노력한다.
2강. 리더십의 개념(12) : 리더십 & 관리
1주차. 리더십의 의의와 개념
3강. 리더의 특성과 기능
3강. 리더의 특성과 기능(1) : 리더의 특성
n 리더는 신체적 특성, 성격, 연령, 성별, 지적 능력 등에 따라 여러 형태로 나타날 수 있습니다. 그렇지만 리더(leader, 指導者)의 가장 중요한 특징은 사람들을 어떤 바람직한 방향으로 이끌어 갈 수 있어야 하겠지요.
n W. Bennis(1989)는 각 분야에서 성공한 사람들을 대상으로 한 조사분석에서 다음의 5가지로 리더의 특성을 정리하였다.
[ 리더의 특성 ]
1) 리더는 개인적으로나 직업적으로 자기가 원하는 일에 대해 남다른 확신을 가지며, 난관은 물론 실패한 경우에도 좌절하지 않고 추진하는 힘을 갖는다.
2) 리더는 자신이 하는 일이나 직업, 활동 등에 무한한 열정과 애정을 갖는다.
3) 리더는 삶에 대한 태도에서 남다른 성실성을 갖는다.
4) 유능한 리더는 다른 사람과의 관계에서 돈독한 신뢰성을 형성하고 있다.
5) 리더는 다른 사람에 비해 강한 호기심과 용기를 갖는다.
3강. 리더의 특성과 기능(2) : 리더의 특성
q 일반적으로 말하는 좋은 리더가 갖추고 있는 특징적 성격들이 있습니다. 진정한 리더의 10가지 특징적 성격을 다음과 같이 정리해 봅시다.
[ 리더의 10가지 특징적 성격 ]
1) 리더는 열의가 있다.
2) 리더는 유쾌하다.
3) 리더는 정직하다.
4) 리더는 융통성이 있다.
5) 리더는 설득력이 있다.
6) 리더는 협조적이다.
7) 리더는 애타적이다.
8) 리더는 용기 있다.
9) 리더는 지지해 준다.
10) 리더는 단호하다.
3강. 리더의 특성과 기능(3) : 리더의 기능
[ 리더의 기능 ]
조직사회에서 리더는 다음과 같은 기능을 수행할 때, 효과적인 리더십을 발휘할 수 있다.
1) 목표설정의 기능
2) 조직 재편성의 기능
3) 명쾌한 의사전달에 의한 동기부여의 기능
4) 목표구현을 위한 수단의 동원기능
5) 과업에 의한 의미부여의 기능
3강. 리더의 특성과 기능(4) : 리더의 기능
1) 목표설정의 기능
목표란 조직이 달성하고자 하는 바람직한 미래의 상태(desired future conditions)를 의미한다. 일반적으로 조직목표는 ① 조직의 방향을 제시하고, ② 조직활동의 정당 성의 근거가 되며, ③ 조직의 성공도를 가늠해보는 평가기준이 된다.
리더는 자기 조직의 존재이유와 과제를 사회변화와 관련지어 개념화하는 일이 가장 중요한 임무이다. 젨유능한 리더는 자기와 자기 조직이 그 속에 존재하고 있는 전체적인 틀을 항상 머리 속에 그리고 있어야 하며 그 속에 자기 조직이 차지하는 위치를 정하여 놓고 있어야 한다.
이러한 역할을 원활하게 하기 위해서 리더가 갖추어야 할 속성으로는
①미래지향성 ②현실분석능력 ③확고한 신념체계 등을 들 수 있다.
3강. 리더의 특성과 기능(5) : 리더의 기능
2) 조직 재편성의 기능
현대사회에서 조직의 힘을 빌리지 않고는 사소한 일도 수행할 수 없다. 따라서 리더는 설정된 목표에 비추어 속해 있는 조직의 상대적인 강점과 약점이 어디에 있는가, 목표달성의 추진력을 불어 넣으려면 어디에 역점을 두어야 하겠는가, 어떻게 하면 약한 부서를 강화시킬 수 있겠는가 등 흔히 공식조직을 다치지 않으면서 조직을 다시금 편성해내는 기능을 감당해야 한다.
이를 위해 리더는 혁신적인 정신(innovative mind)과 조직능력(organizing skills)을 가져야 한다. 이것은 어느 정도 사람과 조직을 다루는 경험을 요하는 일이다. 그는 사람들이 조직생활에서 느끼는 기원과 좌절감에 관하여 깊은 이해심을 가져야 한다.
3강. 리더의 특성과 기능(6) : 리더의 기능
3) 명쾌한 의사전달에 의한 동기부여의 기능
리더십이란 결국 바람직한 목표를 달성하기 위하여 개인 및 집단을 움직이는 기술이다. 즉 하급자들에게 영향력을 행사하는 과정이다. 그러므로 리더는 조직원들에게 조직의 목표와 과업을 설명하고 설득시킬 수 있는 의사전달의 능력(communication skill)을 갖추고 있어야 한다.
궁극적으로 볼 때 일하는 것은 사람이다. 조직 속에 있는 사람들이 주어진 과업을 수행하고 따라서 조직 목표를 달성하는데 감흥과 만족을 느낄 수 있어야 한다. 따라서 리더는 자기의 조직 속에 있는 구성원들에게 항상 동기를 부여하여야 하고 활력을 불어넣어 주어야 한다.
3강. 리더의 특성과 기능(7) : 리더의 기능
4) 자원의 발굴과 수집 기능
리더는 인재든 재원이든 또는 전문지식이나 기술 등 무엇이든지 목표와 비전을 향해 나아가는 데 필요한 자원을 획득할 수 있는 기회를 포착하여야 한다.
리더는 비록 사소한 것이라도 이런 것들이 추구하는 목표를 이루고 나아가 더 큰 사업을 위한 더 많은 자원을 창출할 수 있는 긴요한 지렛대의 구실을 할 수 있다는 사실을 인식하여야 한다.
따라서 리더는 각종 요소와 자원을 결합하는데 필요한 창업가적인 의지와 판단력, 모험심, 대외교섭능력 등을 가져야 한다.
3강. 리더의 특성과 기능(8) : 리더의 기능
5) 과업에 의한 의미부여의 기능
인간은 모든 일에 의미를 부여하고 추구하려는 본능을 가지고 있다.
이처럼 한 조직을 이끄는 리더 스스로 자기가 하는 일에 의미를 발견하고 사명감을 가져야 하며 이를 구성원들에게 제공하고 의미를 부여해주고자 하는 역할은 참으로 중요한 부분이다.
리더는 과업목표에 관한 건전한 지도이념을 가져야 한다. 동시에 이런 지도이념은 조직 내의 동료들도 하나의 공동가치로서 공유할 수 있는 것이어야 한다. 이러한 가치는 경직되고 폐쇄된 것이 아니라 시간의 경과에 따라 적응할 수 있는 신축성 있고 개방적인 것이어야 한다. 이것은 결국 현재하고 있는 일 속에서 의미를 도출해내고, 의미를 부여하는 계속적인 과정인 것이다.
3강. 리더의 특성과 기능(9) : 리더십 테스트
n 지금까지 리더십의 개념과 리더의 특성 및 기능에 대하여 알아보았습니다. 오늘 배운 내용을 적용하는 측면에서 자신의 리더십은 어느 수준에 있는지 간단한 테스트를 통해 확인해 봅시다.
[ 리더십 테스트 ]
다음에 나오는 질문을 읽고 그 내용을 자신의 모습에 비추어 볼 때 거기에 있는 항목들을 자주 하는지, 때때로 하는지 혹은 절대 하지 않는지를 응답해 보세요.
응답 방법은 '항상 한다'면 1점, '때때로 한다'면 0점, '절대 하지 않는다'이면 -1점입니다.
3강. 리더의 특성과 기능(10) : 리더십 테스트
[리더십 테스트 문항 ]
'항상 한다'면 1점, '때때로 한다'면 0점, '절대 하지 않는다'이면 -1점
1. 상황에 매우 융통성 있게 대처한다.
2. 예기치 않은 상황을 기회로 삼는다.
3. 모호하거나 모순된 메시지를 이해할 수 있다.
4. 어떤 상황에서 여러 가지 요소들의 중요성 정도를 파악할 수 있다.
5. 각각 별개로 보이는 상황들 사이에서 유사점을 찾을 수 있다.
6. 각각 유사하게 보이는 상황들 사이에서 차이점을 찾을 수 있다.
7. 구 개념을 새로운 방식으로 통합하여 신 개념과 합성할 수 있다.
8. 새로운 아이디어를 생각해 낼 수 있다.
3강. 리더의 특성과 기능(11) : 리더십 테스트
학습정리(1)
v 1주차에서 배운 리더십의 의의와 개념을 간략히 정리해 봅시다.
n 현대사회의 특징 3가지 : 1) 급격한 기술변화
2) 경제 중심의 세계화
3) 지식기반사회
n 리더십의 필요성 :
1) 조직의 목표설정 및 달성, 조직구성원의 욕구 등을 잘 조정하며 조직을 효율적으로 운영하기 위해서는 조직 내 리더십이 필요하다.
2) 개인과 개인, 조직과 개인, 조직과 조직의 상호작용과정을 원활히 이루기 위해서는 개개인이 리더십을 지니고 있어야 한다.
학습정리(2)
v 1주차에서 배운 리더십의 의의와 개념을 간략히 정리해 봅시다.
n 리더십이란?
특정목적을 공유하는 집단의 구성원들이 최대한의 개인적 만족을 느끼면서 동시에 집단의 목적을 달성하도록 이끌어가는 능력 및 자질.
n 리더십 개념의 핵심
1) 리더십은 '관계'의 개념이다.
2) 리더십은 '과정'이다.
3) 리더십은 다른 사람들의 '행동을 이끄는 것'을 의미한다.
학습정리(3)
v 1주차에서 배운 리더십의 의의와 개념을 간략히 정리해 봅시다.
n 리더십과 관리의 차이점
[ 리더십 ] - 사람에 중점을 둔다.
- 장기적인 안목과 비전을 세운다.
- 변화를 추구하고 위험을 감수한다.
- 철학, 핵심가치, 공통 목표를 강조한다.
- 구성원들의 신뢰에 의존한다.
[ 관리 ] - 시스템과 구조에 중점을 둔다.
- 단기적인 안목과 계획을 세운다.
- 현상유지에 수긍하고 위험을 회피한다.
- 체제, 전술, 목표를 강조한다.
- 구성원들의 통제에 의존한다.
학습정리(4)
v 1주차에서 배운 리더십의 의의와 개념을 간략히 정리해 봅시다.
n 리더의 특성
1) 리더는 자신이 하는 일에 남다른 확신을 가지며, 추진하는 힘을 갖는다.
2) 리더는 자신이 하는 일이나 직업, 활동 등에 무한한 열정과 애정을 갖는다.
3) 리더는 삶에 대한 태도에서 남다른 성실성을 갖는다.
4) 리더는 다른 사람과의 관계에서 돈독한 신뢰를 형성하고 있다.
5) 리더는 강한 호기심과 용기를 갖는다.
n 리더의 기능
1) 목표설정의 기능
2) 조직 재편성의 기능
3) 명쾌한 의사전달에 의한 동기부여의 기능
4) 목표구현을 위한 수단의 동원기능
5) 과업에 의한 의미부여의 기능
확인하기
q 자, 이제 1주차 학습을 모두 마치셨습니다.
리더십의 개념과 의의에 대하여 얼마나 열심히 학습하셨는지 다음 질문을 통해 확인해 봅시다.
l 현대사회의 특징과 리더십의 필요성을 설명하시오.
l 리더십과 관리가 서로 어떻게 다른지 개념을 중심으로 비교해 보시오.
l 리더의 특성과 기능을 간략히 적어 보시오.
1강. 리더십 이론의 접근방법
Orientation
♠ 생각해보기
l 위인전에 나올 만한 역사상의 위대한 리더들은 다른 사람과 구별되는 무슨 특성이 있을까?
l 리더는 태어나는 것인가 아니면 만들어지는 것인가?
l 만약 케네디가 소련에서 태어났었다면 어떻게 되었을까? 또 만약 흐루시초프가 미국에 태어났다면 과연 어떻게 되었을까?
l 인간(위인)이 역사를 만드는가? 아니면 역사가 인간(위인)을 만드는가?
2주차. 전통적 리더십 이론 : 특성론적 리더십
n 여러분은 어떠한 요소들이 리더십에 해당된다고 생각하세요? 회사 혹은 특정 집단에서 앞서 일해 나가는 리더들의 무엇을 보고 리더십이 있다고 말하나요? 그 기준은 뭘까요?
n 리더십을 연구하는 많은 학자들은 과연 리더십이 무엇인지에 대하여 여러 측면에서 연구하고 이론으로 발표해오고 있습니다. 그러나 고정된 어느 것이 정답이라고 말할 수 없을 만큼 리더십과 관련된 다양한 이론들이 있습니다.
n 이번 주에는 리더십 이론의 첫 시간으로 리더십 이론의 접근방법과 특성론적 리더십에 대하여 자세히 살펴보겠습니다.
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 리더십을 결정하는 요인
리더십을 결정하는 데 있어
리더의 특성 또는 행동을 원인으로 볼 것인가?
⇒ 리더의 특성 또는 행동요인이 리더십 연구의 주요대상
리더의 특성 또는 행동을 결과적 요소로 볼 것인가?
⇒ 리더십 행동을 성공적으로 만들어주는 상황요인이 리더십 연구의 주요 대상
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 전통적인 리더십 이론의 발전과정
리더십에 대한 체계적이고 과학적인 접근이 이루어진 것은 20세기 이후이다. 이전에도 리더십은 존재해 왔지만 주관적인 측면이 많았고 그 틀이 잘 갖추어지지 않았다.
리더십 이론은 리더십 과정의 어느 측면을 강조하여 연구하였는가에 따라 다양하게 나타난다.
리더십 연구의 초기 이론들은 대부분 리더의 유효성을 높여주는 여러 요인들이 무엇인지에 초점을 맞추었다. 즉, 효과적인 리더가 지니고 있는 리더의 자질, 행동 및 상황들을 파악하고자 노력하였다. 이러한 전통적 리더십 이론에 대한 가장 일반적인 접근법은 특성론, 행위론, 상황론적 접근방법이다.
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1강. 리더십 이론의 접근방법
q 리더십이론의 발전과정 및 접근방법
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 특성론적 리더십
v 연구시기 : 20세기 리더십 연구에 있어서 오랜 역사를 가지고 있는 전통적인 이론. 1940년대에 특히 발전함.
v 전제 : 성공적인 리더는 어떤 공통된 특성(자질)을 가지고 있다
v 연구방향 : 연구초기에는 위인이론에 치중하다가 차차 조직체의 경영관리자를 대상으로 성공적인 리더들의 특성을 연구하게 됨.
v 특징 : 선천적이든 후천적이든 리더의 공통적 특성을 규명하는 것. 그리하여 리더가 고유한 개인적인 특성만 가지고 있으면 그가 처해 있는 상황이나 환경에 관계없이 항상 리더가 될 수 있다는 견해. 리더의 자질을 구비하고 있는 소수만이 리더가 될 수 있다고 여김.
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 행동주의적 리더십
v 연구시기 : 1950년-1960년대(행동주의 심리학 영향받음)
v 전제 : 효과적인 리더는 타고나는 것이 아니라 만들어진다(행동)
v 연구방향 : 관찰 가능한 리더십 행동을 유형화하고, 이러한 리더십 유형이 리더십의 효율성과 어떠한 관계를 갖는가를 규명함
v 특징 : 리더의 특성보다는 구성원들의 머리 속에 박혀 있는 리더의 이미지가 더 중요함. 모든 상황에서 가장 잘 작용할 수 있는 보편타당한 리더십 유형을 찾으려 함. 후천성에 근거. 바람직한 리더의 행동을 기준으로 하여 효과적인 리더가 되려는 사람에게 리더십을 가르칠 수 있는 프로그램 개발에 노력함.
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 상황론적 리더십
v 연구시기 : 1970년 이후.
v 전제 : 모든 상황에 언제나 적합한 최선의 리더십 유형은 없다
v 연구방향 : 리더에게 가장 효과적일 수 있는 특성, 기능, 행동을 결정해 주는 상황의 여러 측면을 확인하는 데 초점을 둠.
v 특징 : 리더십은 리더, 구성원, 조직이 처해 있는 상황에 의해서 오히려 리더의 가치가 판단되고, 리더십 유효성이 결정된다고 봄. 리더의 특성이나 행동이 구성원이나 조직에 미치는 영향을 조절해 주는 변수를 파악하여 특성이나 행동과 상황간의 적합 관계를 설명하는 이론.
1강. 리더십 이론의 접근방법
q 리더십 연구 접근방법의 요약
특성론
(효과적인 리더의 특성을 탐색)
(예: 신체적 특성, 사회적 배경, 지능, 성격 등)
↓
행위론
(리더가 부하에 대해 어떻게 행동하는지를 기술)
(예: 전제형, 방임형, 민주형 리더십)
↓
상황론
(리더십 유형과 상황간의 관계를 기술)
(예: 피들러의 환경적응적 모형, 통로-목표 리더십,
브룸-예튼의 모형, 적합적 리더십 등)
2강. 특성론적 리더십
Orientation
♠ 생각해보기
"인류의 역사는 '위대한 사람'들에 의해 이루어졌고, 이들은 리더로서 인류가 얻고 싶어하는 것을 창조한 사람이다." (Thomas Carlyle의 논문집 <영웅과 숭배> 중) 라는 말이 있습니다.
이 말이 의미하는 바는 무엇일까요? 그리고 여
기에 대한 자신의 견해는 어떠한가요?
2강. 특성론적 리더십
q 특성론적 리더십의 발전배경
� 리더십 이론 중에서 특성이론(trait theory)은 효율적인 리더가 비효율적인 리더와 구별되는 몇 가지의 특성과 자질을 가지고 있다고 가정한다.
� 1차 세계대전 초에 미국심리학협회가 개발하여 미 육군의 선발심사업무를 지원한 육군선발기법(Army Alpha Test of Intelligence)에 간접적인 영향 받았다. 이 기법은 전쟁이 끝난 후 산업부분에 적용, 발전되어 인사평가측면을 활성화하는 데 기여하였다.
2강. 특성론적 리더십
q 특성론적 리더십의 발전배경
� 특성론적 리더십의 관점에서 보면 우수한 리더들은 그들만이 갖는 공통적 특성이 있으며, 이러한 특성을 지닌 사람들이 리더가 되면 그 리더 하의 부하들은 리더의 영향력을 잘 수용한다.
� 이러한 사고에서 특성론적 리더십의 연구가 출발한다. 즉, 리더의 어떠한 특성이 리더십을 유효하게 하는지, 효과적인 리더와 일반 사람을 구별하는 특성은 무엇인지를 분석하는 것이다.
2강. 특성론적 리더십
q 특성론의 가정
n 리더십은 어떤 상황에서도 안정적이다. 즉, 한 집단에서 리더의 역할을 하는 사람은 다른 집단에서도 사람들을 리더한다.
n 어떤 특성 또는 일련의 특성은 주어진 상황하에서 가장 리더하기 좋아하는 사람이 누구인가를 예측할 수 있게 한다.
n 어떤 특성들은 효과적인 리더가 되기에 필요하거나 충분한 조건이다.
2강. 특성론적 리더십
q 위인론
� 리더는 태어나는 것이다.
� 예를 들면 나폴레옹, 히틀러, 링컨, 간디, 케네디 등 어느 시대, 어떤 상황에서나 리더가 될 수 있는 천부적인 리더십의 능력을 타고난 사람들이 리더가 되었다. 그래서 이들의 특성면 알면 성공적인 리더십 또는 효과적인 리더십의 진수를 파악할 수 있으리라고 생각하였다.
� 이 이론은 1904년부터 1948년까지 약 50여년에 걸쳐서 연구되었다.
2강. 특성론적 리더십
q 리더로서의 특성 및 자질
v F. Taylor(테일러) : 직공장이나 감독자가 구비해야 할 자질
① 명석한 두뇌 ② 고등교육 ③ 특수한 기술적 지식 ④ 기지 ⑤ 정력 ⑥ 용기 ⑦ 성실 ⑧ 건강
v O. Tead(테드) : 바람직한 지도자에게 필요한 특성
① 육체적 및 정신적 에너지 ② 목적의식과 지적능력 ③ 정열 ④ 친근감과 우호 ⑤ 품성 ⑥ 기술적 우월성 ⑦ 결단성 ⑧ 지능 ⑨ 교수능력 ⑩ 신념
2강. 특성론적 리더십
q 리더로서의 특성 및 자질
v C. I. Barnard(버나드) : 기술적 측면, 정신적 측면
* 기술적 측면 - ① 체력 ② 기능 ③ 기술
④ 지각력 ⑤ 지식 ⑥ 기억력 ⑦ 상상력
* 정신적 측면 - ① 결단력 ② 지구력 ③ 인내력
④ 용기
v R. M. Stogdill(스톡딜) : 리더의 특성연구를 종합
① 사회성 및 기술 ② 우월성 및 지배성 ③ 자신감
④ 지능 ⑤ 활동성 및 정력 ⑥ 성취욕구 및 의욕
2강. 특성론적 리더십
q 리더로서의 특성 및 자질
v E. Ghiselli(기셀리) : 능력, 인적 특성, 동기부여로 구분
능력 - ① 감독능력 ② 지능 ③ 창조력
인적특성 - ① 자부심 ② 결단력 ③ 남성미, 여성미
④ 성숙 ⑤ 작업집단친숙도
동기부여 - ① 직업성취욕구 ② 자아실현욕구
③ 지배권력욕구 ④ 재정적보상욕구
⑤ 직무안정의 욕구
2강. 특성론적 리더십
q 관리직 기술에서의 중요한 특성(기셀리)
v E. Ghiselli(기셀리)는 관리직 기술의 특성 13가지의 상대적인 중요도를 다음과 같이 제시하였다.
① 감독능력(100) ② 직업성취(76) ③ 지능(64)
④ 자아실현(64) ⑤ 자신감(61) ⑥ 결단력(61)
⑦ 안전욕구(54) ⑧ 작업집단친숙도(47)
⑨ 창의성(34) ⑩ 높은 재정적 보상욕구(20)
⑪ 지배욕구(10) ⑫ 성숙(5) ⑬ 남성미/여성미(0)
2강. 특성론적 리더십
q 리더의 일반적인 특성
1) 신체적 특성
리더의 연령, 신장, 체중, 외모, 관상, 건강상태 등의 신체적 특성이 있다.
신체적 특성은 리더십기능을 발휘할 수 있는 역량과 밀접한 관계를 갖고 있을 뿐 아니라 집단구성원에게 주는 인상에도 중요한 작용을 한다고 전제되고 있다.
2강. 특성론적 리더십
q 리더의 일반적인 특성
2) 지능
성공적인 리더는 일반적으로 올바른 판단력과 결단력, 지식수준, 표현능력 등이 높다고 인식되고 있으며 지능 또한 일반적으로 부하들에 비하여 높다는 것이 여러 연구결과에서 나오고 있다. 그러나 리더와 부하간의 지능의 차이가 너무 많으면 상호간의 사고방식과 지각 그리고 의사소통 등 많은 문제가 발생할 수 있기 때문에 지능 외의 리더의 다른 특성들을 고려하지 않으면 안 된다.
2강. 특성론적 리더십
q 리더의 일반적인 특성
3) 성격
성공적인 리더는 자신감, 창의성, 민첩성, 독립성 등이 강하며 이러한 성격적 특성은 조직체의 상위계층으로 올라갈수록 더욱 중요해진다는 것이 연구결과에서 나타나고 있다. 최근에는 개인의 정서적 감도가 리더십에 중요하다는 의견과 함께 감성지수(E.Q)에 대한 관심도 증대되고 있다.
2강. 특성론적 리더십
q 리더의 일반적인 특성
4) 과업특성
리더의 과업에 대한 성취욕구 및 책임감 등은 중요한 리더십 요인이다. 유능한 리더는 높은 성취욕구와 책임감을 가지고 있다. 과업 지향적이며 장애에 부딪쳤을 때 좌절하지 않고 목표를 추구하는 끈기가 있다. 이러한 특성을 가지고 있는 리더는 일반적으로 업무 추진력과 함께 강한 동기와 직무에 대한 집요함을 갖추고 있기 때문에 리더십 유효성이 증가하게 된다.
2강. 특성론적 리더십
q 리더의 일반적인 특성
5) 사회적 특성
리더는 다양한 성격의 사람들과 잘 어울려야 하고 제반 환경에도 적극적으로 참여해야 한다. 따라서 훌륭한 리더는 타인과 쉽게 친해질 수 있는 능력을 가지고 있다. 그 외의 리더의 사회적 특성으로는 매력적이고 인기가 있으며 부하들을 잘 보살피는 능력 등이 있다.
이러한 특성은 구성원들로 하여금 협동심과 참여의식을 증대시키고 조직의 목표 달성을 높일 수 있다.
2강. 특성론적 리더십
q 특성론적 리더십의 한계 (문제점)
1) 리더의 자질 및 특성간의 공통분모가 적고, 서로 반대적인 요소들도 있다.
2) 추종자들의 특성이나 상황 변화에 따라 리더에게 요구되는 특성이 달라진다.
3) 제시된 우수한 자질 및 특성을 모두 가지고 태어난 사람이 과연 있겠는가 하는 문제가 대두된다.
4) 자질을 갖고 태어난다고 하더라도 그것들을 제대로 발휘할 수 있을까 하는 의문점과 그들이 꼭 리더가 되어야지 조직에 유익하다는 합리적인 근거가 부족하다.
5) 후천적 학습에 의한 체득 가능성을 전적으로 무시하였다.
3강. 성격유형과 리더십
- MBTI를 중심으로 -
Orientation
♠ 생각해보기
l 동일한 상황에서도 사람마다 어떠한 일을 처리하고 반응하는 모습은 매우 다릅니다. 무엇이 이러한 차이를 가져올까요?
l 우리가 흔히 말하는 성격과 리더십과는 어떠한 관계가 있을까요?
3강. 성격 유형과 리더십
q 성격특성과 리더십과의 관계
최근에 와서 성격 변수가 리더의 특성변수로 많은 관심을 끌고 있다. 이러한 연구들은 한 개인의 성격적 특성이 그 사람의 행동을 전적으로 결정하지는 않지만 그의 행동범위를 제한하기 때문에 리더 개개인의 성격적 특성이 리더십 스타일과 어떤 관련이 있을 것이라는 가정을 전제로 한다.
3강. 성격 유형과 리더십
q MBTI성격유형과 리더십
� 최근 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)가 사람의 성격을 분류하는 기준으로 널리 활용되고 있다.
� MBTI는 융의 성격유형론을 확장하여 Myers & Briggs가 개발한 성격유형검사도구이다.
� 의사결정과 팀 빌딩의 유효성을 증진시키는 도구로 많이 활용되어 온 이 도구는 최근 리더십 훈련과정 및 인사교육 장면에서도 사용되고 있다.
< MBTI의 4 가지 선호 경향>
v 외향성과 내향성주의집중과 에너지 방향의 원천, 개인 정신에너지 흐름의 방향
v 감각형과 직관형 각과 직관 정보인식 또는 지각 과정
v 사고와 감정인식과정을 통해서 얻은 정보를 가지고 판단, 선택, 결정하는 기능
v 판단과 인식과 식외부 세계를 받아들이는 방식이나, 외부 세계에 대한 생활태도
v MBTI의 16가지 성격유형
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ISTJ형
n 결정하기 위해 사실과 관련된 경험과 지식을 활용함
n 책임완수를 위해 신뢰할 수 있고 안정되고 일관성 있게 성과를 수립함
n 전통적, 체계적 접근방법을 존중함
n 업무수행중 원칙을 준수하는 자에게 포상함
n 조직체계 내에서 일을 잘함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ISTP형
n 솔선수범으로 리드함
n 모든 사람을 동일하게 다루는 협동적인 팀 접근을 선호함
n 계층구조 및 권위주의에 반대함
n 주위의 분쟁에 신속히 대응함
n 부하를 느슨하게 관리하며 최소한의 감독을 선호함
n 모든 행동을 규제하는 대원칙에 입각하여 행동함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ESTP형
n 위기시 기꺼이 책임을 짐
n 자신의 견해에 부하를 따르게 함
n 솔직하고 독단적인 스타일을 가지고 있음
n 가장 편한 경로에 따라 움직임
n 행동과 즉각적인 결과를 추구함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ESTJ형
n 지시적인 리더십을 추구하며 신속히 착수함
n 문제해결에 과거 경험을 적용 응용함
n 상황의 핵심에 접근함에 있어 확고하게 지시함
n 신속하게 결정함
n 계층구조를 존중하는 전통적 지도자처럼 행동함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ISFJ형
n 자신과 남이 조직의 필요, 체계, 계층구조에 순응하기를 바람
n 막후에서 개인적 영향력을 행사함
n 전통적 절차와 규칙을 성실하게 따름
n 실질적인 결과에 도달하기 위해 세부사항에 신경을 씀
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ISFP형
n 평등주의를 선호하며 협조적인 팀 접근을 선호함
n 동기부여의 수단으로써 개인적인 충성심을 활용함
n 비판하기 보다는 칭찬하는 편임
n 가끔 분기하기도 하고 필요에 따라 적응하며 위기에 대처함
n 다른 사람의 선의에 호소함으로써 조용히 설득함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ESFP형
n 호의와 팀워크의 증진을 통해 지도함
n 위기관리능력에 능통함
n 갈등요인을 공동으로 해결함
n 당면문제에 초점을 맞춤
n 사람들 간의 효과적인 상호작용을 유발함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ESFJ형
n 남에 대한 개인적 관심을 통해 지도함
n 좋은 대인관계를 통해 선의를 얻으려 함
n 부하에게 정보전달을 잘함
n 힘든 일의 끝마무리에 솔선수범 함
n 조직의 전통을 지지함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q INFJ형
n 남과 조직을 위해 무엇이 최선인지에 대한 자신의 견해를 통해 지도함
n 요구보다는 협조를 중시함
n 조용하지만 확고한 행동방향을 활용함
n 자신의 영감을 실현하려고 노력함
n 자신의 이상으로 남을 고취시킴
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ENFP형
n 정열과 열의로 지도함
n 착수단계에서 책임지기를 선호함
n 사람과 관련된 가치문제에 관심이 많아 때로는 대변인이 되기도 함
n 남을 포섭하여 지원하려고 노력함
n 다른 사람의 동기가 무엇인지에 주의를 기울임
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q INFP형
n 용이한 접근로를 택함
n 보통과는 다른 독특한 리더 역할을 선호함
n 자신의 비전을 향해 독자적으로 노력함
n 남을 비판하기 보다는 칭찬하는 편임
n 자신의 이상에 따라 남이 행동하도록 고무함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ENFJ형
n 개인적인 열의를 통해 지도함
n 사람과 프로젝트를 관리함에 있어 참여하는 자세를 취함
n 부하의 욕구에 민감함
n 행동을 가치와 일치시키려 노력함
n 변화를 고취함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q INTJ형
n 조직의 목표달성을 위해 자산과 남을 이끌어 감
n 아이디어 영역에서 강력하고 강압적으로 행동함
n 남에 대해 엄격해질 수 있음
n 새로운 것을 추구함
n 필요한 경우 냉정하게 시스템을 재편성함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q INTP형
n 문제와 목표를 개념적으로 분석하고 지도함
n 논리적 시스템 사고를 적용함
n 자신들은 자율적 일을 찾는 반면, 다른 독립적인 유형을 지도하기를 선호함
n 직위보다는 능력에 입각한 대인관계를 맺음
n 감정차원보다는 지적 수준에서 상호작용을 추구함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ENTP형
n 조직의 욕구를 제기할 이론적 시스템을 계획함
n 다른 사람의 독립성을 고취함
n 논리적 시스템 사고를 적용함
n 자기가 하려는 바를 위해 확고한 명분을 활용함
n 사람과 시스템간의 촉매적 역할을 수행함
MBTI 성격유형과 리더십 특성
q ENTJ형
n 행동지향적, 열성적 접근 방법을 취함
n 조직에 장기 비전을 마련함
n 필요한 경우 직접 관리하며 확고부동함
n 복잡한 문제를 선호함
n 가능한 많은 조직을 운영하려 함
학습정리(1)
v 2주차에서 배운 리더십의 의의와 개념을 간략히 정리해 봅시다.
n 전통적 리더십의 접근방법 :
1) 특성론적 리더십
2) 행동주의적 리더십
3) 상황론적 리더십
학습정리(2)
n 특성론적 리더십
v 전제 : 성공적인 리더는 어떤 공통된 특성(자질)을 가지고 있다
v 연구방향 : 연구초기에는 위인이론에 치중하다가 차차 조직체의 경영관리자를 대상으로 성공적인 리더들의 특성을 연구하게 됨.
v 연구시기 : 20세기 리더십 연구에 있어서 오랜 역사를 가지고 있는 전통적인 이론. 1940년대에 특히 발전함.
v 특징 : 리더의 공통적 특성을 규명하는 것. 리더가 고유한 개인적인 특성만 가지고 있으면 그가 처해 있는 상황이나 환경에 관계없이 항상 리더가 될 수 있다는 견해. 리더의 자질을 구비하고 있는 소수만이 리더가 될 수 있다는 관점이다.
확인하기
q 자, 이제 2주차 학습을 모두 마치셨습니다. 리더십의 전통적인 이론에 대하여 얼마나 열심히 학습하셨는지 다음 질문을 통해 확인해 봅시다.
l 특성론, 행위론, 상황론적 리더십의 가정과 그 기본특징을 설명하시오.
l 특성론적 리더십에서 제시한 일반적인 리더의 특성을 제시하시오.
l 특성론적 리더십의 한계점을 기술하시오.
1강. 행동주의적 리더십
Orientation
♠ 생각해보기
l 김수정씨가 다니는 회사의 직속상관인 최과장은 철저한 업무처리를 중시하는 분이다. 그래서 직원들에게 매일매일 해야 할 일을 꼼꼼하게 지시하고 점검하며 제 때 되지 않았을 때에는 무척 화를 내며 조속히 그 일이 처리되도록 강요한다.
l 반면, 다른 부서에 근무하는 김과장은 업무에 대한 세세한 지시보다는 직원들의 생각이나 자율성을 인정하며 믿고 맡겨두는 편이다.
l 대조적인 이 두 과장의 리더십에 대하여 어떻게 생각하십니까? 이들 각각의 장점과 단점은 무엇일까요?
3주차. 전통적리더십 이론 2 : 행동주의적 리더십, 상황론적 리더십
n 여러분은 리더의 어떠한 행동이 집단을 이끌어 가는 데 효율적이라고 생각하나요? 자신이 속해있는 집단의 리더는 어떠한 스타일인가요?
n 리더십이 제대로 잘 발휘되려면 어떠한 요인들이 영향을 미칠까요?
n 이번 주에는 리더의 행동유형을 중시하는 행동주의적 리더십과 리더십이 발휘되는 상황에 초점을 두고 있는 상황론적 리더십에 대하여 자세히 살펴보겠습니다.
1강. 행동주의적 리더십
q 행동주의적 리더십의 발전배경
� 특성론적 리더십 연구결과에 대한 극단적 비판이 제기됨
� 1940년대 이후 행동주의가 학문 전반에 영향을 끼침
� 행동주의 : 관찰 가능한 대상만이 연구의 대상이 됨. 자극과 반응
� 1950년대에 관찰 가능한 리더십 행동을 측정하는 연구들이 등장.
� 뛰어난 자질을 타고난 리더의 부족 → 효과적인 리더십 행동의 본보기를 파악하여, 구성원들에게 그러한 행동을 훈련 시켜 리더로 양성하는 방법을 연구하기 시작 → 이러한 연구동향의 전환과 리더의 필요성에 의해 등장하게 된 리더십 이론이 행동주의적 리더십 이론으로 발전.
1강. 행동주의적 리더십
q 행동주의적 리더십의 특성
� 가정(전제) : 효과적인 리더는 타고나는 것이 아니라 만들어진다.
� 연구초점 : 관찰 가능한 리더십 행동을 유형화하고, 이러한 리더십 유형이 리더십 유효성과 어떠한 관계를 갖는가를 규명하는 데 초점. 상황적 요소를 고려하지 않고 어느 조직에나 유효한 보편적 리더십을 추구
� 대표적 연구 : Iowa 대학의 리더십 연구,
Ohio 대학의 연구,
Michigan 대학의 연구
Blake & Mouton의 연구
1강. 행동주의적 리더십
q 행동주의적 리더십 이론의 비교
1강. 행동주의적 리더십
q Iowa대학의 연구 : 권위형, 민주형, 방임형
� 연구주제 : Iowa대학의 Lewin(1939) 등은 지능과 사회배경이 같은 10세의 소년들로 구성된 한 클럽을 대상으로 리더십 스타일(권위형, 민주형, 방임형)의 변화에 따라 소년들이 어떠한 행동을 보이는가를 실험 연구하였다.
� 실험내용 : 소년들은 비슷한 물건(가면, 모형비행기, 장식, 비누로 만든 조각품 등)을 만들도록 하였다. 또한 리더는 한 집단에서 다른 집단으로 6주마다 옮겨가며 매번 대상집단을 바꿀 때마다 각기 다른 리더십 스타일을 택하도록 하였다. Iowa대학의 연구팀은 이 실험을 통해 특정 리더십 스타일이 집단구성원의 만족과 좌절감, 도전감 등의 변수에 어떻게 영향을 주는가를 관찰하였다.
� 결과 : 연구결과 20명 중 19명의 소년이 민주형 리더를 선호하였다.
1강. 행동주의적 리더십
q 권위형 리더십(authoritarian leadership)
� 권위형 리더십이란 ?
명령적이고 참여를 허용하지 않으며, 칭찬이나 비판을 개인적으로 행하되 친절하고, 노골적으로 냉정한 것은 아니고 중립적인 태도를 취하는 형 / 단기적 효과, 장기적 역효과 우려.
� 특징 :
① 모든 목표나 방침이 리더에 의하여 일방적으로 결정된다.
② 리더는 추종자의 세부 세목에 걸쳐서 상세하게 명령한다.
③ 추종자의 직무내용이 명확하게 객관화되어 있지 않다.
④ 업적평가에 있어서 리더는 개인적. 독재적 평가를 하는 경향이 강하다.
⑤ 추종자와의 인간적 접촉이 희박하여 리더는 추종자와 유리된 입장에서 자기를 두는 경향이 많다.
1강. 행동주의적 리더십
q 민주형 리더십 (democratic leadership)
� 민주형 리더십이란 ?
집단의 토의나 결정을 권장하고, 칭찬이나 비판 시에는 객관적 입장을 취하고 정신적으로 그 집단의 일원이라는 점을 강조하는 리더십
� 특징 :
① 리더의 대폭적인 책임과 권한이 구성원들에게 위양된다.
② 직무의 수행과정에서 추종자의 자주성과 주체성이 허용된다.
③ 자기책임감의 증대에 수반하여 자기통제가 필연적으로 행하여진다.
④ 객관적 사실에 기인한 업적평가에� 의하여 추종자에 만족감을 환기시켜 새로운 도전적인젨일에 대하여 의욕이 발동된다.
⑤ 단점: 의사결정 소요시간 지연, 신속하고 조직적인 대응 곤란.
1강. 행동주의적 리더십
q 방임형 리더십(laissez-faire leadership)
� 방임형 리더십이란 ?
집단에게 완전한 자유를 주고 사실상 리더십의 행사가 없는 형
� 특징 :
① 리더는 될 수 있는 한 의사결정에 참여하거나 간섭하지 않는다.
② 리더는 구성원들이 필요로 하는 자료나 정보를 제공해 주는 수준에서만 머무른다.
③ 아무런 절차나 정책이 없어 반감이나 적의를 느끼게 하지는 않으나 구성원 상호간에 협조심이 적고 방관자들이 되어 버린다.
④ 구성원의 전문성 뛰어나거나 의욕적일 때만 효과적. 각자의 개성이 조화되지 못할 때 일관성, 조직성이 흔들릴 위험.
※ 권위형, 민주형, 방임형 각각이 획일적인 상태로 존재하는 경우는 거의 없고 실제로는 두 유형을 절충하는 양상을 띤다.
1강. 행동주의적 리더십
q 권위형, 민주형, 방임형의 효과
� 민주형 리더십은 일관되게 구성원의 만족에 영향을 미쳤다.
� 집단행위 특성과 관련해 민주형 리더십에서는 집단응집력이 강한 반면, 권위형 리더십에서는 냉담하고 공격적인 특성을 보인다.
� 리더 부재시 민주형 리더십하의 구성원들은 지속적으로 작업을 하는 반면 권위형 리더십에서는 좌절감을 느낀다.
� 생산성과의 관계에서는 권위형과 민주형 리더십 간의 우열을 가리지 못하였다.
� 방임형 리더십의 생산성이 가장 떨어진다.
1강. 행동주의적 리더십
q Michigan 대학의 연구 : 직무중심적, 종업원 중심적 리더십
� 연구주제: Michigan대학의 사회연구소에서는 1940년대 말부터 1950년대 초까지 리더 행동, 집단과정, 집단성과 간의 관계를 중점적으로 파악하기 위해 다양한 조직을 대상으로 연구를 실시하였다. (가설: 리더가 종업원들을 의사결정에 참여시켰을 때 생산성이 높아질 것이다)
� 리더십 구분: 직무 중심적 리더(job-centered leader)
종업원 중심적 리더(employee-centered leader)
� 연구결과 : 직무 중심적 리더십은 단기 성과와 종업원 중심적 리더십은 장기성과와 관련성이 높다. 구성원의 만족도는 종업원 중심적 리더십이 훨씬 높게 나타났다.
1강. 행동주의적 리더십
q 직무중심적, 종업원 중심적 리더십
� 직무중심적 리더: 직무의 기술적 측면과 생산측면을 강조하면서 리더의 공식권한을 많이 활용하고, 치밀하게 감독하는 리더
� 종업원 중심적 리더: 종업원에 대한 인간적 관심과 그들의 개성을 중시하며, 개개인의 욕구에 특별한 관심을 가지며, 권한을 위임하고 지원적 업무환경을 조성하는 리더
� 과업지향형 : 권위형 리더십, 직무중심적 리더십
� 관계지향형 : 민주형 리더십, 종업원 중심적 리더십
1강. 행동주의적 리더십
q Ohio대학의 연구 : 구조주도, 배려
� 연구주제 : Ohio대학의 경영연구소는 1945년부터 효과적인 리더십 유형을 결정하기 위해 리더의 관점에서 이차원적인 해석을 하려는 연구를 시도하였다.
� 연구내용 : 리더들이 집단이나 조직을 지도할 때 어떻게 행동하는가를 분석하기 위해 리더행동기술 설문지(LBDQ: Leader Behavior Description Questionnaire)를 개발하여 하위자들에게 지각된 리더행동을 측정하고, 리더 자신들에게는 리더견해설문지(LOQ:Leader Opinion Questionnaire)를 실시하였다.
� 연구결과 : 측정 결과 구조주도(initiating structure)와 배려(consideration)로 대표되는 두 가지 리더십 스타일이 개발되었다.이 두 가지 리더행동은 두 개의 독립된 별개의 연속체로서 리더가 두 가지 행동 스타일을 동시에 보여줄 수 있다는 것이다.
1강. 행동주의적 리더십
1강. 행동주의적 리더십
q Blake & Mouton의 연구: 관리격자(메니지얼 그리드)
� 연구주제 : Ohio대학의 연구모델을 기초로 하여 리더의 행동유형을 더욱 구체화하고 효과적인 리더십 행동을 배양하기 위해 개발한 이론이다. 관리격자, 관리망(managerial grid) 또는 리더십 그리드 모형이라고 불린다.
� 모형내용 : <그림 3-2 >와 같이 수평축에 생산에 대한 관심(concern for production)과 수직축에 인간에 대한 관심(concern for people)의 두 영역으로 나누고 이를 격자로 계량화하여 리더의 행동유형을 크게 5가지로 분류하고 있다.
� 연구결과 : 관리격자 모형은 실무적 리더십 모델의 한 표본이며, 실제로 Blake & Mouton은 leadership grid 훈련을 거친 조직에서 보다 협동적인 작업관계를 가질 수 있게끔 종업원의 행위가 변화하고 생산성도 증가한다고 주장하고 있다.
1강. 행동주의적 리더십
1강. 행동주의적 리더십
q 관리격자(메니지얼 그리드)와 리더 행동유형
� 무관심형 : 업적과 인간의 양면에 최저의 관심도를 나타내는 리더형으로 리더는 업무에 대한 지시만 하고 방치하며, 어려운 문제가 발생하면 피해 버림.
� 컨츄리클럽형 : 업적보다 인간만을 중시하는 리더형으로 부하의 욕구나 동기를 충족시키면 그들이 스스로 알아서 일을 수행할 것이라는 전제에서 행해지는 리더십 유형.
� 과업형 : 업적에 대한 관심만 보이는 리더형으로 이 경우 상사는 혼자서 의사결정을 하며, 관리의 초점도 생산성 제고에만 맞추므로 부하는 하나의 수단으로 취급.
� 중도형 : 업적과 인간에 대해 중간정도의 관심으로 보이는 형으로 부하들의 요구에 의해 합리적으로 목표를 설정하고, 원만한 방법으로 업무를 수행
� 팀형 : 업적과 인간의 양면에 높은 관심을 보이는 형으로 리더는 조직의 공동목표 및 상호의존 관계를 강조하고, 상호 신뢰적이며 존경적인 관계와 구성원의 몰입을 통해 과업목표를 달성하는 형, 가장 이상적 유형
1강. 행동주의적 리더십
q 행동주의적 리더십 이론의 공헌
� 리더십 행동이론은 추상적인 리더의 특성에 얽매이지 않고 리더십 연구의 범위를 관찰 가능한 행동으로 넓혀 여러 다양한 상황에서 리더의 행동을 연구하는 방향으로 확대시켰다.
� 리더십 특성이론과는 달리 리더는 훈련되어진다는 전제에서 리더십 훈련에 대한 실무적 지침을 제공해 주고 있다.
� 리더의 행동을 과업지향과 관계지향 차원에서 살펴봄으로써 리더십의 복잡성을 이해하는 데 필요한 광범위한 개념적 지침을 제공해 주고 있다.
1강. 행동주의적 리더십
q 행동주의적 리더십 이론의 문제점
� 연구팀마다 서로 다른 견해와 관점을 가지고 지도자의 행태를 분석하고 있어 효과적인 리더 유형에 대한 일관성 있는 결론에 도달하지 못했다.
� 구성원의 업무수행 능력이나 훈련 정도 등 기타 상황적 요소들을 고려하지 않고 구성원 중심적 행동이 항상 효과적이라는 주장은 문제가 있다.
� 리더의 행동이 구성원들을 어떻게 변화시키고, 그러한 변화가 조직 효과성에 어떻게 연결되는가에 대해서는 밝히지 못했다.
� 리더와 부하의 상호작용 과정은 분석하지 않은 채 리더의 행동과 하위자의 행동을 분리하여 단순하게 기술하고 있다.
2강. 상황론적 리더십
Orientation
♠ 생각해보기
아들이 잘못하면 아버지는 아들을 할아버지 산소에 데려가 세워 놓고 아들이 보는 앞에서 당신의 정강이를 걷고 매로 자신을 때리셨다. 그러면 아들은 무릎을 꿇고 다시는 안 그러겠다고 사죄하곤 했다. 그로부터 20년 후 그 아들이 아버지가 되었다. 이 아버지는 아들의 잘못을 바로 잡으려고 어렸을 때 자기 아버지가 그랬던 것처럼 아들을 앞에 세워놓고 자신에게 매질을 했다. 그러자 아들이 엄마에게 달려가며 소리쳤다. "엄마, 아빠 미쳤어!"
F 이 이야기에서 아버지를 리더라고 생각할 때, 무엇이 다른 반응을 가져왔을까요?
2강. 상황론적 리더십
q 상황론적 리더십의 발전배경
� 특성이론과 행동이론이 리더가 처해 있는 상황에 대한 분석이 미흡하여 한계점에 이르자 리더십의 역할, 기능, 행동 그리고 부하들의 과업수행과 만족에 영향을 미치는 상황변수를 찾기 시작함.
� 피들러(F.E.Fiedler)는 1951년부터 대규모의 다양한 집단의 리더를 대상으로 연구를 시작하여 최초로 리더십 상황이론을 개발함.
� 리더십 상황이론은 연구의 초점을 리더에 두는 것이 아니라 리더, 부하, 조직이 처해 있는 상황에 의해서 오히려 리더의 가치가 판단되고, 리더십 유효성이 결정된다는 것.
2강. 상황론적 리더십
q 상황론적 리더십의 특성
� 기본원리 : 리더란 상황의 산물이며, 특정 상황에서 요구되는 특정한 리더가 존재하므로 리더가 여기에 부응하면 효과적인 리더십 발휘가 가능하다 .
� 연구초점 : 리더십 상황이론은 주로 리더의 특성, 구성원의 특성, 집단 및 과업특성, 조직체 요인 등의 요소들을 중심으로 리더십 상황을 유형화하고 리더십 과정에서 이들 요소들의 역할과 리더십의 효과를 분석한다.
� 대표적 연구 : Fiedler의 상황적합적 이론
Hersey & Blanchard의 성숙도 이론
House의 경로-목표이론
2강. 상황론적 리더십
q Fiedler의 상황적합성 이론
� 연구주제 : Fiedler는 LPC(least preferred coworker) 척도를 개발하여 리더의 유형을 분류하려고 시도하였다. 피들러 이론의 기본명제는 리더의 유형은 상황의 요구에 맞추어야 한다는 것이다.
� 측정도구 : LPC 척도 - 8척도, 20개 문항. 과거 또는 현재의 '가장 함께 일하기 싫은 동료'를 생각하면서 동료의 등급을 매긴다. 점수가 낮을수록 과업지향적 리더 /점수가 높을수록 인간관계지향적 리더이다.
� 연구성과 : 실증적 연구를 통해 '상황적합( Contingency) 모형'을 확립하게 되었다.
2강. 상황론적 리더십
2강. 상황론적 리더십
q Fiedler의 상황적합성 이론 : 상황조절변수
� 리더-구성원 관계(leader-member relations)
부하가 리더를 신뢰하고, 리더가 지시하는 바를 기꺼이 따르는 정도. 집단분위기를 통해 측정. 리더가 집단 구성원으로부터 지지와 신뢰를 얻게 되면 상황에 대한 통제력도 높아지게 되므로 리더십 효과가 증대.
� 과업구조 (task structure)
과업의 목표, 달성방법, 성과기준 등이 분명하게 명시되어 있는 정도.과업의 구조화 정도가 높을수록 리더가 부하의 과업행동을 감독하고 영향력을 행사하기가 용이.
� 지위권력(position power)
리더가 부하들을 지도·평가하고, 필요한 상과 벌을 제시할 수 있는 권한을 지니고 있는 정도. 리더의 직위권력이 클수록 자신의 정책 및 통제에 순응하도록 할 수 있으며, 보상과 벌을 적절히 조정.
2강. 상황론적 리더십
q Fiedler의 상황적합성 이론의 연구결과
2강. 상황론적 리더십
q Hersey & Blanchard의 성숙도 이론
� 연구주제 : Hersey & Blanchard(1969)는 행동론적 관점에서 리더의 행동을 유형화하여 리더는 동일한 행동스타일을 보이는 것이 아니라 상황에 따라 상이한 리더십 스타일을 구사할 수 있다고 보았다. 리더가 상이한 행동을 구사하게 되는 상황조절변수로 부하의 성숙도(maturity or readiness)를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십을 구사하여야 한다고 주장하였다.
� 리더십 유형 : 지시형, 설득형, 참여형, 위양형.
� 연구성과 :. 부하의 성숙도가 중요한 상황요인임을 강조. 융통성
있는 적응적 리더 행동을 강조
2강. 상황론적 리더십
q 성숙도 이론의 리더십 유형
� 지시형(telling) 리더십 :&n
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